一般情况下，公司所有员工工资结构调整不需要重新签订劳动合同，而是在原劳动合同基础上进行变更。以下是对此问题的详细分析：

一. 工资结构调整的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

• 分析：该条款明确了劳动合同变更的条件和形式，即用人单位与劳动者协商一致后，可以通过书面形式变更劳动合同内容，而无需重新签订新的劳动合同。

二. 工资结构调整的具体操作

1. 协商确定调整内容

   • 公司应与员工进行充分协商，明确工资结构调整的具体内容，如绩效奖金的比例变化、基本工资的调整幅度等。

2. 签订书面变更协议

   • 双方协商一致后，应签订书面的变更协议，明确变更后的工资结构、生效时间等关键条款。

3. 告知与公示

   • 公司应将工资结构调整的决定告知全体员工，并进行公示，确保员工的知情权。

• 生活实例：假设某公司决定调整员工的绩效奖金比例，从原来的10%提高到15%。公司与员工协商后达成一致，签订了书面的变更协议，并在公司内部进行了公示。这样，员工就能清楚地了解到自己的绩效奖金比例已经发生了变化，而无需重新签订劳动合同。

三. 是否需要重新签订劳动合同的特殊情况

• 薪资调整幅度较大或涉及关键条款变更：如果薪资调整幅度较大，涉及到基本工资等重要条款的明显增减，或者是对工作岗位、工作内容等重要条款进行了变更，那么为了明确双方的权利义务，最好重新签订劳动合同。
• 原合同有明确规定：如果原劳动合同中明确规定薪资调整需重新签订合同，那么也应按照合同约定执行。

四. 建议与结论

我的观点是，在大多数情况下，公司调整员工工资结构无需重新签订劳动合同，而是应通过协商、签订书面变更协议等方式进行。这样既能满足公司的管理需求，又能保障员工的合法权益。当然，如果薪资调整涉及到关键条款的变更或原合同有明确规定，那么重新签订劳动合同也是必要的。如有进一步需要，您可以继续咨询我。