调整工资结构不一定需要重新签订合同，具体是否需要重新签订合同，取决于工资结构调整的具体内容、幅度以及原劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：
一、不需要重新签订合同的情况
局部调整：如果只是对工资结构中的部分项目进行调整，如绩效工资的比例变化、奖金的发放方式等，且这些调整并未对劳动合同的主要条款（如工作内容、劳动报酬总额等）产生实质性变更，那么通常不需要重新签订合同。此时，用人单位可以通过内部文件、通知或补充协议等形式明确工资结构的调整。
原合同有宽泛约定：如果原劳动合同中对工资构成有较为宽泛的约定，如“工资包括基本工资、绩效工资等，具体比例由用人单位根据实际情况调整”，那么在这种约定下，用人单位对工资结构的调整通常也不需要重新签订合同。
二、需要重新签订合同的情况
实质性变更：如果工资结构的调整涉及到基本工资、薪资水平等重要内容的变更，且这些变更可能对劳动者的权益产生实质性影响，那么最好与劳动者协商一致后重新签订合同。重新签订合同可以明确双方的权利义务，避免后续因工资结构调整而引发的纠纷。
原合同有明确规定：如果原劳动合同中明确规定工资结构调整需要重新签订合同，或者薪资调整还涉及其他关键条款的变化（如工作岗位、工作地点等），那么用人单位应按照合同约定执行，与劳动者重新签订合同。
三、法律依据与建议
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这表明，在双方协商一致的情况下，无论是通过重新签订合同还是签订补充协议，或是以其他书面形式确认，均可对劳动合同进行合法变更。
建议：
明确约定：为避免可能的争议和纠纷，建议在薪资调整时明确约定调整的方式和具体内容，并尽量采用书面形式进行确认。
保留证据：无论采用哪种方式调整工资，都应确保保留好相关证据，如书面协议、通知记录、电子邮件等，以备日后可能出现的劳动争议之需。
协商一致：所有工资调整都应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，确保双方的权益得到充分保障。
在实际操作中，用人单位应根据具体情况和法律法规的要求，合理选择是否重新签订合同或采取其他方式来明确工资结构的调整。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。