结论：算上奖金底薪达到最低工资标准是否合法，需分情况讨论，关键在于奖金的性质及发放条件是否符合法律规定。以下是具体分析：

1. 若奖金属于“常规性、稳定性”收入（如月度绩效奖金、固定比例的年终奖）
   根据《最低工资规定》第十二条，最低工资标准应包含劳动者个人应缴纳的社保、公积金，但不包含延长工作时间工资、特殊工作环境条件下的津贴及法律规定的福利待遇。若奖金属于用人单位与劳动者约定或制度中明确规定的、每月/每季度固定发放的款项（例如“每月绩效奖金500元”），则该奖金应计入最低工资构成。此时，若底薪+奖金≥当地最低工资标准，则合法。

2. 若奖金属于“非常规性、不确定性”收入（如偶发性提成、年终奖）
   若奖金发放与劳动者个人业绩、单位效益挂钩，且发放时间、金额不固定（例如“完成季度目标后发放提成”），则该奖金属于“风险性收入”，不应计入最低工资构成。此时，用人单位需确保劳动者在正常提供劳动的情况下，每月实际获得的底薪（不含奖金）≥当地最低工资标准，否则构成违法。

3. 特殊情形：试用期工资
   根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若试用期工资仅包含底薪，且底薪低于最低工资标准，即使约定“转正后发放奖金”，仍属违法。

建议：

• 劳动者可核对工资条，确认奖金是否属于固定发放项目；
  
• 若发现用人单位将本应计入底薪的部分拆分为“奖金”以规避最低工资标准，可向当地劳动监察部门投诉；
  
• 用人单位应完善薪酬制度，明确奖金性质，避免因工资构成不合法引发纠纷。
  

如有具体案例或地区差异问题，可进一步向我咨询。