低底薪高奖金的薪资结构本身并不违法，但需要满足一定的条件。以下从多个角度为你详细分析：
法律背景与规定
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者的工资应当由基本工资（底薪）、奖金、津贴和补贴等部分组成。其中，基本工资是劳动者在正常工作时间内提供正常劳动后应得的报酬，是工资构成中的固定部分。而奖金则是对劳动者超额劳动或特殊贡献的奖励，属于工资的可变部分。
关键点在于：
底薪不得低于当地最低工资标准：这是法律对底薪的最低要求。如果底薪低于当地最低工资标准，那么这种薪资结构就是违法的。
奖金的发放条件和标准应当明确：奖金作为工资的可变部分，其发放条件和标准应当在劳动合同或公司规章制度中明确约定。如果奖金的发放存在不确定性或随意性，可能会引发劳动纠纷。
实际案例与风险
在实际操作中，低底薪高奖金的薪资结构可能带来以下风险：
劳动者权益受损：如果底薪过低，劳动者的基本生活可能难以得到保障。特别是在业绩不佳或奖金无法发放的情况下，劳动者的收入可能会大幅下降。
劳动纠纷风险增加：由于奖金的发放条件和标准可能存在争议，因此这种薪资结构更容易引发劳动纠纷。例如，劳动者可能认为公司未按照约定发放奖金，或者对奖金的计算方式存在异议。
法律建议与操作指南
为了确保低底薪高奖金的薪资结构合法且合理，我建议：
确保底薪不低于当地最低工资标准：这是最基本的法律要求，也是保障劳动者基本权益的前提。
明确奖金的发放条件和标准：在劳动合同或公司规章制度中详细约定奖金的发放条件、计算方式、发放时间等，以减少争议和纠纷。
考虑劳动者的实际需求：在设计薪资结构时，应充分考虑劳动者的实际需求和生活成本，确保薪资水平能够满足劳动者的基本生活需求。
及时沟通与解释：在实施低底薪高奖金的薪资结构时，应及时与劳动者进行沟通，解释薪资结构的构成和发放方式，以增强劳动者的理解和接受度。
总结来说，低底薪高奖金的薪资结构本身并不违法，但需要满足底薪不低于当地最低工资标准、奖金发放条件和标准明确等条件。如果你在设计或实施这种薪资结构时遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。