单位可以与劳动者约定劳动合同顺延，但需满足法定或约定条件，且应遵循合法、公平、平等自愿的原则。具体分析如下：

1. 法定顺延情形
   根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满时，若存在以下情形，劳动合同应顺延至相应情形消失时终止：

   • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；
     
   • 劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
     
   • 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
     
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
     
   • 劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
     
   • 法律、行政法规规定的其他情形（如基层工会专职主席、副主席或委员任期未满，劳动合同自动顺延至任期期满）。
     注意：法定顺延无需双方另行约定，单位若单方终止可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

2. 约定顺延情形
   双方可在劳动合同中约定顺延条款，但需满足以下条件：

   • 合法性：顺延条件不得违反法律强制性规定（如不得约定“劳动者结婚即终止合同”）；
     
   • 合理性：顺延期限应与约定事由相关（如项目合同期满后顺延至项目结束）；
     
   • 明确性：顺延条款需具体、可操作（如约定“服务期至培训结束后3年”）；
     
   • 自愿性：双方需平等协商，单位不得以胁迫、欺诈手段迫使劳动者接受。
     示例：若劳动者参与单位出资的专项技术培训，双方可约定服务期及劳动合同顺延至服务期满。

3. 操作建议

   • 书面化：顺延条款应以书面形式明确，避免口头约定；
     
   • 备案：涉及特殊工时制、集体合同等情形，需向劳动行政部门备案；
     
   • 终止通知：顺延情形消失后，单位应提前30日以书面形式通知劳动者终止合同；
     
   • 经济补偿：若顺延后合同终止（非因劳动者过错），单位需支付经济补偿（N）。

风险提示：若单位未依法顺延或违法终止合同，劳动者可主张继续履行合同或要求赔偿金。建议单位在顺延前评估法律风险，必要时咨询专业律师。如有具体案例或条款需分析，可直接向我提问。