不和员工续签合同赔偿金额包不包含加班费-康煜丰律师

不和员工续签合同赔偿金额包不包含加班费-康煜丰律师｜法行宝

2026-04-30 劳动纠纷

不和员工续签合同，赔偿金额是包含加班费的。以下从不同角度为你详细分析：

法律依据角度

根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿金是按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。而根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等部分组成。因此，加班费作为工资总额的一部分，应当计入经济补偿金的计算基数中。

实际计算角度

在实际计算经济补偿金时，如果员工在劳动合同终止前十二个月内有加班情况，并获得了加班费，那么这部分加班费就需要纳入平均工资的计算范围。具体计算公式为： $经济补偿金 = 工作年限 \times 劳动合同终止前十二个月的平均工资$ 其中，$劳动合同终止前十二个月的平均工资 = \frac{（劳动合同终止前十二个月内的工资总额，包含加班费）}{12}$

特殊情况说明

虽然一般情况下经济补偿金包含加班费，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动合同中明确约定了经济补偿金不包含加班费，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可能按照约定执行。不过，这种约定在实践中较为少见，且需要严格符合法律规定才能生效。另外，如果加班费的支付存在争议，比如员工认为加班费未足额支付，而用人单位认为已经足额支付，这种情况下可能需要先通过劳动仲裁或诉讼解决加班费支付问题，再确定经济补偿金的计算基数。

法律建议

对于用人单位而言，在决定不与员工续签合同时，应当准确计算经济补偿金，确保将加班费等所有应计入平均工资的部分都纳入计算范围，以避免因计算错误而引发的法律纠纷。对于员工而言，如果发现用人单位在计算经济补偿金时未将加班费纳入计算基数，可以及时与用人单位沟通协商，要求重新计算并支付差额部分。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

如果你在劳动工伤或合同纠纷方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

劳动合同到期不续签时，用人单位应支付的经济补偿金通常不包含加班费，而是依据劳动者离职前12个月的平均工资（该平均工资包含正常工作时间内的计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入）来计算。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与计算标准根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限来支付，具体为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。进一步地，《劳动合同法实施条例》第二十七条明确了“月工资”的计算方式，即按照劳动者应得工资计算，这包括了计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但明确排除了加班费。二、加班费不纳入经济补偿金的原因性质差异：加班费是劳动者因提供额外劳动而获得的报酬，其本质是对劳动者超出正常工作时间的劳动的补偿。因此，它具有不确定性和变动性，与劳动者正常工作时间内的劳动所得存在性质上的差异。立法本意与公平原则：经济补偿金的目的是补偿劳动者在本单位工作期间积累的贡献以及因劳动合同终止而面临的失业风险等。基于这一立法本意和公平合理原则，通常不将具有不确定性和变动性的加班费纳入经济补偿金的计算基数。三、特殊情况说明虽然一般情况下加班费不纳入经济补偿金的计算基数，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动合同中有明确约定，将加班费从经济补偿金的计算基数中排除，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照合同约定执行。然而，这种情况在实践中较为少见，因为大多数劳动合同并未对经济补偿金的计算基数作出具体约定。四、劳动者的权益保障尽管加班费通常不纳入经济补偿金的计算基数，但劳动者在劳动关系存续期间因超出正常工作时间提供劳动而应获得的加班工资，仍然受到法律的保护。如果劳动者存在加班事实且用人单位未依法支付加班费，劳动者有权要求用人单位支付加班工资，并可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。总结与建议：劳动合同到期不续签时，用人单位应依据劳动者离职前12个月的平均工资（不含加班费，但含其他正常工作时间内的货币性收入）来计算并支付经济补偿金。劳动者在维护自身权益时，应仔细核查自己的加班记录及工资支付情况，确保自己的合法权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：劳动合同到期公司不续签时，用人单位应支付的经济补偿金不包含加班费，而是依据劳动者离职前12个月的平均工资（该平均工资包含正常工作时间内的计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入）来计算。详细分析：法律依据与计算标准：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限来支付，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确了“月工资”的计算方式，即按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班费。加班费不纳入经济补偿金的原因：性质差异：加班费是劳动者因提供额外劳动而获得的报酬，与正常工作时间内的劳动所得存在性质上的差异。它具有不确定性和变动性，因此通常不被纳入经济补偿金的计算基数。立法本意与公平原则：经济补偿金的目的是补偿劳动者在本单位工作期间积累的贡献以及因劳动合同终止而面临的失业风险等。基于这一立法本意和公平合理原则，不将加班费纳入经济补偿金的计算基数是合理的。其他货币性收入的处理：在计算离职前12个月平均工资时，除了基本工资外，还应包含劳动者在正常工作时间内获得的其他货币性收入，如奖金、津贴、补贴等。这些收入是劳动者正常工作时间内劳动所得的组成部分，因此应被纳入经济补偿金的计算基数。举例说明：假设某劳动者在公司工作了3年，离职前12个月的平均工资（不含加班费）为5000元。根据《劳动合同法》第四十七条，公司应支付该劳动者3个月工资作为经济补偿金，即5000元/月 × 3月 = 15000元。特殊情况说明：如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那么经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。建议与提醒：在劳动合同到期前，劳动者应与公司沟通确认是否续签，并了解自己的权益和应得的经济补偿。如果公司拒绝支付经济补偿金或支付的金额不符合法律规定，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。希望以上分析能帮助你更好地理解劳动合同到期不续签时经济补偿金的计算方式。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置关于劳动法单位不与员工续签合同的赔偿金问题，主要取决于合同到期的具体原因及地方性的法律法规。以下是详细的分析和解答：一、用人单位不续签合同的情况支付经济补偿法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项及第四十六条第五项规定，劳动合同期满终止时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿。补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。计算公式：基本补偿：工作年限 × 月工资高收入限制：若月工资 > 当地上年度职工月平均工资 × 3，则补偿标准为：工作年限 × (当地上年度职工月平均工资 × 3)，且最高不超过12年工资。无需支付经济补偿的特殊情形当用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订时，用人单位无需支付经济补偿。例如，用人单位提出以原工资待遇和工作岗位等条件续签合同，劳动者拒绝。二、劳动者不续签合同的情况用人单位维持或提高条件若用人单位维持或提高原劳动合同条件要求续订，但劳动者主动不续签，用人单位无需支付经济补偿。用人单位降低条件若用人单位降低劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订的，用人单位需按照上述用人单位不续签的一般标准支付经济补偿。三、应签无固定期限合同却不续签的情况若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件（如连续工作满十年、初次实行劳动合同制度或国有企业改制时连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年、连续订立二次固定期限劳动合同且无特定解除情形），而用人单位拒绝续签无固定期限劳动合同，则应自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。四、提前通知义务一般而言，如果劳动合同期限届满，用人单位不想与劳动者续签合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。劳动者如果不想续签，也应提前通知用人单位，以便双方有足够的时间进行协商和准备。五、地方性法规的差异因各地的具体规定可能会有所不同，所以在处理这类问题时，建议根据当地的具体规定进行细致分析。例如，某些地区可能对经济补偿的计算方式、支付时间等有特别规定。六、实际操作建议保留证据：劳动者应妥善保管与用人单位签订的劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，以便在需要时维护自己的合法权益。及时沟通：在劳动合同到期前，用人单位应与劳动者就续签事宜进行充分沟通，明确双方意愿和条件，避免不必要的纠纷。依法维权：若用人单位拒绝支付经济补偿或未按照规定支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。示例说明假设某劳动者在某单位工作了5年，月工资为8000元，当地上年度职工月平均工资为5000元。若用人单位决定不续签合同，则应支付的经济补偿为：5年 × 8000元/月 = 40000元。若该劳动者的月工资为20000元（高于当地上年度职工月平均工资的三倍），则经济补偿标准为：5年 × (5000元/月 × 3) = 75000元，且不超过12年工资（即720000元中的较低者，实际为75000元）。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：不续签劳动合同的赔偿中，“N”通常指经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；“+1”一般指代通知金，仅在特定情形下用人单位需额外支付一个月工资。加班工资一般不计入经济补偿金的月工资计算基数，年终奖是否计入需分情况讨论。以下是详细说明： “N”的计算方式及加班工资、年终奖是否计入 “N”即经济补偿金的计算基数：根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。加班工资一般不计入：依据相关规定，月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班工资。不过，如果地方性法规有特别规定，比如某些地区规定经济补偿金的计算基数包含加班工资的，则从其规定。年终奖是否计入分情况：如果年终奖属于劳动者正常劳动期间的固定组成部分，且在劳动合同中有明确约定或者用人单位有明确的规章制度规定，那么年终奖应当计入经济补偿金的计算基数。如果年终奖是用人单位根据经营状况、劳动者工作表现等因素临时发放的，不具有固定性，那么一般不计入经济补偿金的计算基数。 “+1”的情况及计算 “+1”即代通知金：根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在上述三种情形下，用人单位选择不提前三十日以书面形式通知劳动者本人而解除劳动合同的，才需要额外支付一个月工资作为代通知金，也就是“+1”。代通知金的标准：代通知金按照劳动者上一个月的工资标准确定。这里的“上一个月的工资”是指劳动者正常出勤情况下应得的工资，同样不包含加班工资，但如果上一个月劳动者有加班且用人单位已经支付了加班工资，那么该加班工资也不应扣除，即按照劳动者实际上一个月实际获得的工资总额计算。年终奖一般也不涉及代通知金的计算，因为代通知金是针对解除劳动合同前上一个月的工资情况。如果你在计算不续签赔偿时遇到具体问题，或者有其他相关法律疑问，都可以直接向我咨询。

合同到期不续签时，赔偿金包含员工在职工资是合理的，但具体需分情况讨论。以下从不同角度为你详细分析：一、经济补偿金的计算基础通常包含员工在职工资根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动合同到期，用人单位不续签或者降低劳动合同条件导致劳动者不续签的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，显然包含了员工在职期间的工资收入。二、具体计算方式及示例计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资其中，月工资 = 劳动合同解除或终止前12个月的平均工资示例：假设员工在某公司工作了5年，劳动合同到期前12个月的平均工资为8000元。那么，该员工应获得的经济补偿金为：5年 × 8000元/年 = 40000元。三、特殊情况下的考虑高收入员工：如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这种情况下，虽然经济补偿金的计算基数有所限制，但仍然是以工资为基础进行计算的。违法解除或终止劳动合同：如果用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这里的赔偿金也是以工资为基础进行计算的，且数额更高。四、法律建议对于员工：在劳动合同到期前，应了解自己的权益，包括经济补偿金的计算方式和标准。如果用人单位不续签或降低劳动合同条件导致不续签，有权要求用人单位支付经济补偿金。对于用人单位：在劳动合同到期前，应评估是否续签劳动合同，并考虑经济补偿金的成本。如果决定不续签，应按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，避免违法解除或终止劳动合同带来的法律风险。总结来说，合同到期不续签时，赔偿金（经济补偿金）包含员工在职工资是合理的，且符合法律规定。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“不签劳动合同如何赔偿，包括加班费吗”这一问题，我将从赔偿的法律依据、赔偿内容以及加班费的处理三个方面进行详细解答。一、赔偿的法律依据首先，我们需要明确的是，未签订劳动合同的赔偿责任主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定。该条款指出，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在促使用人单位严格遵守法律法规，规范用工行为。二、赔偿内容关于赔偿内容，未签订劳动合同的赔偿金主要是针对用人单位未依法签订书面劳动合同的违法行为而设立的，其性质是对劳动者权益的一种补偿形式。这一赔偿金通常并不包括加班费用。因为加班费是劳动者在正常工作时间以外为企业提供劳动所应当获得的额外报酬，与未签订劳动合同的赔偿责任在性质上存在显著差异。三、加班费的处理尽管未签订劳动合同的赔偿金不包括加班费，但劳动者在未签订劳动合同的情况下，仍然有权要求用人单位支付加班费。这是因为加班费是劳动者额外劳动的报酬，与是否签订劳动合同无关。加班费的计算：根据国家规定，平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但具体发放额的关键是工资基数，这通常根据劳动合同中的约定或实际发放的工资来确定。申请劳动仲裁：如果用人单位未支付加班费，劳动者有权向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付应得的加班费。特殊情况：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业，加班费的计算可能有所不同。但无论如何，只要劳动者在法定工作时间以外提供了劳动，就有权获得相应的加班费。总结综上所述，未签订劳动合同的赔偿金通常不包括加班费。但劳动者在未签订劳动合同的情况下，仍然有权要求用人单位支付加班费。如果用人单位未支付加班费，劳动者可以通过申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。希望这一解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

不和员工续签合同，是否需要赔偿，这主要取决于劳动合同的终止情形以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的详细分析：劳动合同到期，用人单位不续签的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满，如果用人单位不续签劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例：如果员工在用人单位工作了3年，劳动合同到期后用人单位不续签，那么用人单位需要向员工支付3个月工资的经济补偿。劳动合同到期，劳动者不续签的情况：如果劳动合同到期，是劳动者选择不续签，那么用人单位通常不需要支付经济补偿。但是，如果用人单位在劳动合同到期前降低了劳动合同约定的条件（如降低工资、变更工作地点等），导致劳动者不愿意续签，那么用人单位仍然需要支付经济补偿。劳动合同未到期，用人单位提前解除的情况（虽非直接续签问题，但相关且重要）：如果劳动合同尚未到期，用人单位因某些原因（如经营困难、员工严重违纪等）需要提前解除劳动合同，那么根据《劳动合同法》的规定，用人单位可能需要支付赔偿金或经济补偿，具体取决于解除的原因和程序是否合法。举例：如果用人单位无正当理由提前解除劳动合同，可能需要支付双倍的经济补偿作为赔偿金。特殊情形下的续签与赔偿：在某些特殊情形下，如员工处于孕期、产期、哺乳期，或者员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力等，用人单位在劳动合同到期时通常不得终止劳动合同，而应当续延至相应的情形消失时终止。如果用人单位在这些特殊情形下不续签劳动合同，可能需要承担更严重的法律责任。建议与总结：对于用人单位而言，在决定不续签劳动合同时，应当仔细审查劳动合同的条款以及相关法律法规的规定，确保自己的决定合法合规，并准备好支付相应的经济补偿。对于劳动者而言，如果劳动合同到期后用人单位不续签，应当了解自己的权益并依法维护。如果用人单位未支付经济补偿或支付不足，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于劳动合同不续签的赔偿问题，这确实是一个涉及劳动者和用人单位双方权益的重要议题。以下是我从多个角度为你详细分析的解答：一、用人单位决定不续签的情况用人单位无合法理由不续签结论：用人单位需支付经济补偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。实例说明：假设小张在公司工作了4年，合同到期后公司决定不续签且无合法理由，那么公司应支付小张4个月工资作为经济补偿。用人单位降低劳动条件导致劳动者不续签结论：视为用人单位主动终止合同，需支付经济补偿。法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项，此情况下劳动者不同意续订，视为用人单位主动终止合同。补偿标准及计算：与上述无合法理由不续签的情况相同。二、劳动者决定不续签的情况用人单位维持或提高劳动条件，劳动者仍不续签结论：用人单位无需支付经济补偿。法律依据：劳动者因个人原因拒绝续签，用人单位无赔偿责任。用人单位降低劳动条件，劳动者不续签结论：视为用人单位主动终止合同，需支付经济补偿。法律依据及补偿标准：与上述用人单位降低劳动条件导致不续签的情况相同。三、特殊情况：连续订立二次固定期限劳动合同后不续签结论：用人单位若违反规定不续签无固定期限劳动合同，属违法终止，需支付双倍经济补偿作为赔偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，除非劳动者提出订立固定期限合同，否则应订立无固定期限合同。赔偿标准：依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即每工作一年，支付两个月工资作为赔偿。四、合同到期未续签但继续工作的情况结论：若劳动合同到期后，双方未明确续签但劳动者继续工作且用人单位无异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。此后若解除劳动关系，需按照新的实际情况处理，包括可能的赔偿问题。五、维权途径与注意事项保留证据：劳动者应妥善保管与用人单位签订的劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，以便在需要时维护自己的合法权益。及时维权：若用人单位拒绝支付经济补偿或未按照规定支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。协商沟通：在劳动合同到期前，用人单位应与劳动者就续签事宜进行协商。若双方无法达成一致，用人单位应提前通知劳动者不续签的决定，并说明理由。综上所述，劳动合同不续签的赔偿问题需根据具体情况分析，包括用人单位与劳动者的行为、合同条件的变化以及法律法规的规定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于员工不续签劳动合同赔偿金如何计算的问题，这确实是一个涉及劳动法规定且需要细致分析的情况。赔偿金的支付与否以及具体金额，主要取决于不续签的原因及具体情况。以下是我为您详细梳理的解答：一、员工主动不续签的情况若员工因个人职业发展规划、家庭因素等主动选择不续签劳动合同，并且用人单位在续签时维持或提高了原劳动合同约定的条件（如薪资、福利、工作环境等），那么根据劳动法的相关规定，用人单位无需向员工支付经济补偿或赔偿金。这是因为劳动合同的续签是基于双方自愿平等的原则，员工有权自主决定是否继续劳动关系。二、用人单位原因导致员工不续签的情况降低劳动合同约定条件：如果用人单位在续签劳动合同时降低了原约定的条件，例如降薪、减少福利、增加工作强度等，导致员工不愿意续签，那么用人单位应当向员工支付经济补偿。经济补偿的计算标准如下：计算年限：按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。工资基数：月工资是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果员工工作不满12个月，则按实际工作的月数计算平均工资。特殊情形下的双倍赔偿：需要注意的是，如果用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等法定情形，导致员工提出不续签劳动合同，那么用人单位需要按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。不过，这种情况通常不属于单纯的“不续签”范畴，而是涉及用人单位的违法行为。三、实例说明案例一：小李与公司的劳动合同到期，公司维持甚至提高了原劳动合同的条件提出续签，但小李因个人原因不想续签。这种情况下，公司不需要向小李支付经济补偿。案例二：小张在公司工作了3年零4个月，公司降低条件续签合同，小张拒绝续签。根据规定，公司应支付给小张3.5个月工资的经济补偿。若小张的平均工资为5000元，则经济补偿金额为5000元×3.5=17500元。四、其他注意事项月工资上限：如果员工的月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。明确约定薪资：在劳动合同续签时，双方应明确约定薪资等重要事项，以避免法律风险和纠纷。若未写明工资，双方应协商补充或参照原工资标准执行。综上所述，员工不续签劳动合同是否有赔偿金或经济补偿，关键在于不续签的原因及具体情况。如果是员工主动且用人单位未降低条件，则无需支付；如果是用人单位降低条件导致员工不续签，则需支付经济补偿。在实际操作中，建议用人单位和员工在劳动合同期满前充分沟通，明确续签意愿和条件，以避免不必要的法律纠纷。如有更具体的法律问题或需求，建议咨询专业的法律人士。

若公司未支付1.5倍加班费且劳动合同到期不续签，劳动者可主张的赔偿及权益保护路径如下：一、关于加班费未支付的赔偿法律责任根据《劳动法》第44条，工作日延长工时的加班费应按不低于工资的150%支付。若公司未支付，劳动者可要求：补发加班费：公司需补足差额部分；经济补偿金：若因公司拖欠加班费导致劳动者被迫解除合同（需书面通知公司并说明原因），可依据《劳动合同法》第38条、第46条主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。维权步骤收集证据：考勤记录、加班审批单、工资条、同事证言等证明加班事实及未支付加班费的证据；协商或投诉：先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；仲裁请求：在仲裁申请中明确要求补发加班费及可能的补偿金。二、关于劳动合同到期不续签的赔偿公司不续签的赔偿若公司主动不续签，需依据《劳动合同法》第46条支付经济补偿金（标准同上）；若公司降低原合同条件导致劳动者不续签（如降薪、调岗），同样需支付经济补偿金；若公司维持或提高条件但劳动者不续签，则无需支付补偿。劳动者不续签的赔偿若劳动者主动不续签，且公司无过错（如未拖欠工资、未违法调岗等），则公司无需支付补偿；若因公司存在违法行为（如未缴社保、拖欠加班费等）导致劳动者不续签，劳动者可主张经济补偿金。三、加班费未支付与不续签的关联处理若劳动者以“未支付加班费”为由不续签需证明公司存在恶意拖欠行为（如长期未支付、拒绝补发等），此时可主张经济补偿金；若仅因个人原因不续签，则无法将加班费问题与不续签直接关联主张补偿。若公司以“劳动者拒绝加班”为由不续签加班需劳动者自愿，公司不得强制。若公司以此为由不续签，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（经济补偿金的2倍）。四、操作建议优先协商：与公司沟通补发加班费并明确续签意向，保留书面记录；同步维权：若协商无果，可同时申请劳动仲裁，主张加班费及经济补偿金；注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。总结：公司未支付1.5倍加班费，劳动者可要求补发并可能主张经济补偿金；劳动合同到期不续签的赔偿需区分责任主体。建议根据具体情况收集证据，通过协商或仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

当劳动合同到期且用人单位决定不续签时，关于加班的赔偿问题，实际上主要涉及到的是经济补偿的计算与支付，而加班工资本身并不直接作为赔偿项目，但会影响经济补偿的计算基数。以下是对此问题的详细解答：一、赔偿依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的情形外，当劳动合同因期满而终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。二、经济补偿的计算与加班工资的关系基本计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资的定义与加班工资的影响：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里需要注意的是，月工资的计算应包含劳动者正常出勤情况下的应得工资，但需扣除加班工资、非常规性奖金等收入中的非固定部分（不过，在实际操作中，若加班工资是劳动者工资的固定组成部分，且长期、稳定地支付，则可能被纳入月工资的计算基数中，这需根据具体情况和地方规定来判断）。然而，在大多数情况下，为了准确反映劳动者的正常收入水平，加班工资在计算月工资时通常会被排除在外，或者按照一定比例进行折算（如果地方有具体规定的话）。但更常见的做法是，在计算经济补偿的月工资基数时，先确定劳动者正常出勤情况下的应得工资（不包括加班工资等非固定收入），然后再根据这个基数来计算经济补偿。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。特殊情形下的月工资计算：若劳动者工作不满12个月，则按照实际工作的月数计算平均工资。若劳动者在合同终止前存在病假、停工等非正常工作情形，导致工资低于正常出勤期间的工资，在计算月工资时，应以正常出勤情况下的应得工资（同样需考虑加班工资的处理方式）作为计算基数。三、关于加班工资的单独说明虽然加班工资不直接作为经济补偿的赔偿项目，但劳动者在劳动合同期间内的加班工资是应得的合法收入。如果用人单位未按照法律规定支付加班工资，劳动者有权要求用人单位补发，并可以在申请劳动仲裁或提起诉讼时，将加班工资的支付情况作为争议焦点之一。四、赔偿程序与注意事项协商沟通：在劳动合同到期前，用人单位应与劳动者就续签事宜进行协商。若双方无法达成一致，用人单位应提前通知劳动者不续签的决定，并说明理由。办理离职手续：劳动合同终止后，用人单位应为劳动者办理离职手续，包括出具离职证明、转移社保关系等。支付经济补偿：用人单位应在办结工作交接时，按照约定的时间或法律规定的时间向劳动者支付经济补偿。保留证据与及时维权：劳动者应妥善保管与用人单位签订的劳动合同、工资条（包括加班工资记录）、考勤记录等证据材料。若用人单位拒绝支付经济补偿或未按照规定支付（包括未正确计算月工资基数导致经济补偿不足），劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。综上所述，当劳动合同不续签时，劳动者主要关注的是经济补偿的支付问题，而加班工资虽然不直接作为赔偿项目，但会影响经济补偿的计算基数。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律措施来维护自己的合法权益。