1. 关于超市导购不属于超市员工这一前提的法律分析
   若导购与超市之间不存在书面或事实上的劳动关系（例如未签订劳动合同、未接受超市直接管理、工资不由超市发放），而属于劳务派遣、合作促销员或供应商派驻人员，则超市确实无需直接承担工资支付义务。但需注意：
   

• 若超市实际对导购进行考勤管理、工作安排或工资代发，可能被认定为事实劳动关系，需支付工资；
  
• 若导购与第三方（如劳务公司、供应商）存在劳动关系，超市未代发工资不违法，但需确保第三方已履行支付义务，否则可能因连带责任被追责。
  

建议：先通过劳动合同、工资条、工作安排记录等证据，明确导购的实际用工主体。若超市确无责任，需向导购说明法律关系，避免纠纷升级。

1. 超市因“不发工资”被罚款的合法性及应对
   若劳动监察部门对超市罚款，可能基于以下情形：
   

• 错误认定劳动关系：若超市被误判为用工主体，可申请行政复议或提起行政诉讼，提供导购与第三方的合同、工资支付记录等证据，主张罚款无依据；
  
• 超市存在管理过错：例如超市与第三方约定由其代发工资，但未监督落实，导致导购未获报酬，此时超市可能因“未尽监督义务”被处罚。需根据合作协议追究第三方违约责任，同时与劳动部门沟通减免罚款；
  
• 导购投诉或举报：若导购向劳动部门投诉超市“拖欠工资”，而超市无法证明劳动关系不存在，可能被罚款。此时需补充提交证据（如导购与第三方的合同），申请撤销处罚。
  

建议：收到罚款通知后，先核实处罚依据（如《劳动保障监察条例》第30条），再针对性收集证据反驳或整改。若对处罚不服，可在60日内申请行政复议或6个月内提起行政诉讼。

1. 导购未获工资的救济途径
   若导购确实未收到工资，其权利主张需分情况处理：
   

• 若导购与第三方存在劳动关系：应向劳务公司或供应商主张工资，可申请劳动仲裁，要求支付工资及经济补偿；
  
• 若被认定为与超市存在劳动关系：可直接向超市主张工资，并可要求未签劳动合同的双倍工资差额（若符合条件）；
  
• 若超市与第三方均推诿：导购可同时起诉超市和第三方，要求承担连带责任（需证明超市存在过错，如未监督工资发放）。
  

建议：导购应保留工作证、考勤记录、促销安排通知等证据，证明实际工作情况，以便主张权利。

总结：超市是否需承担责任，关键在于导购的用工主体认定。若超市确无责任，需通过证据自证清白；若被错误处罚，可依法申诉；若存在管理过错，需整改并追究第三方责任。导购未获工资时，应根据实际劳动关系主张权利。如有具体证据或合同条款需要分析，可进一步向我提供细节。