结论：劳动合同未写录用条件，在试用期被开除是否合法，需分情况讨论。若用人单位能证明员工不符合录用条件（即便未书面约定），且解除程序合法，则开除合法；反之，则可能构成违法解除。

1. 录用条件的法律性质与约定要求

根据《劳动合同法》第19条、第21条，试用期是用人单位与劳动者相互考察的期限，用人单位可因“不符合录用条件”解除劳动合同。但录用条件需满足两个核心要求：

• 明确性：录用条件应具体、可量化（如“月销售额需达10万元”“需持有会计从业资格证”），而非模糊表述（如“工作态度积极”“团队协作能力强”）。
• 告知义务：用人单位需在入职时通过书面形式（如录用通知书、劳动合同附件、员工手册签字确认）向劳动者明确告知录用条件。若未书面约定，劳动者可能主张“不知情”，导致用人单位举证困难。

例外情形：若劳动者明知岗位核心要求（如医生需持执业医师证、司机需持驾驶证），即使未书面约定，法院也可能认定“不符合录用条件”成立。

2. 未约定录用条件时的法律风险

若劳动合同未写录用条件，用人单位需承担更高举证责任：

• 证明录用条件存在：需通过其他证据（如招聘广告、岗位说明书、入职培训记录）证明劳动者知晓岗位要求。
• 证明劳动者不符合条件：需提供客观证据（如考核表、客户投诉记录、工作成果）而非主观评价。
• 解除程序合法：需在试用期内通知劳动者，并告知理由；若未履行程序，可能被认定为违法解除。

典型案例：某公司以“工作能力不足”为由开除试用期员工，但未书面约定录用条件，也未提供考核证据，法院最终判决公司支付赔偿金（2倍经济补偿）。

3. 劳动者的应对建议

若您被以“不符合录用条件”开除，可按以下步骤维权：

1. 要求用人单位出具书面解除通知：明确解除理由及依据。
2. 核查录用条件是否约定：若劳动合同未写，要求用人单位提供其他证据（如岗位说明书、考核标准）。
3. 评估证据充分性：若用人单位无法证明录用条件存在或您不符合条件，可主张违法解除。
4. 申请劳动仲裁：要求用人单位支付赔偿金（工作年限×月工资×2）或继续履行合同。

4. 用人单位的合规建议

为避免纠纷，用人单位应：

• 在劳动合同或附件中明确录用条件：列明具体指标（如学历、技能、业绩目标）。
• 完善考核制度：定期记录劳动者工作表现，保留书面证据（如考核表、培训记录）。
• 依法履行解除程序：在试用期内通知劳动者，并允许其申辩。

总结：劳动合同未写录用条件不直接导致开除违法，但用人单位需承担更高举证责任。若您遇到此类纠纷，建议收集相关证据（如工资条、工作记录、沟通记录），直接向我咨询具体维权方案。