结论：员工因单位原因造成损失后，鼓动其他员工投诉单位其他事项，是否构成威胁，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 威胁的构成要件：

   • 威胁通常指的是以不正当的手段或言辞，使对方产生恐惧心理，从而迫使对方做出某种行为或放弃某种权利。
   • 在本案例中，员工鼓动其他员工投诉单位其他事项，若其目的是为了通过集体投诉来迫使单位满足其个人或集体的不合理要求，且这种行为确实给单位造成了心理上的压力或恐惧，那么这种行为有可能被视为威胁。

2. 投诉的合法性与合理性：

   • 投诉是员工维护自身权益的一种合法方式，只要投诉内容真实、合法，且投诉方式正当，就不应被视为威胁。
   • 如果员工鼓动的投诉是基于单位确实存在的违法行为或不合理规定，且投诉目的是为了促使单位改正，那么这种行为是合法的，不构成威胁。

3. 行为的主观意图与客观效果：

   • 判断员工行为是否构成威胁，还需考虑其主观意图和客观效果。如果员工的主观意图是通过投诉来迫使单位满足其不合理要求，且客观上确实给单位造成了压力或恐惧，那么这种行为可能构成威胁。
   • 反之，如果员工的主观意图是维护自身或集体的合法权益，且投诉行为客观上促进了单位的合规经营或改善了工作环境，那么这种行为就不应被视为威胁。

4. 法律后果与应对措施：

   • 如果员工的行为被认定为威胁，单位可以依据相关法律法规采取相应的应对措施，如向公安机关报案、寻求法律援助等。
   • 同时，单位也应反思自身是否存在违法行为或不合理规定，积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案，以避免类似事件的再次发生。

建议：

• 对于单位而言，应建立健全的内部管理制度和投诉处理机制，确保员工的合法权益得到保障，同时及时回应员工的合理诉求，避免矛盾激化。
• 对于员工而言，应通过合法途径维护自身权益，避免采取过激或不当的行为方式。如果认为单位存在违法行为或不合理规定，可以向相关部门投诉或寻求法律援助。

进一步思考：

• 在实际操作中，如何准确判断员工的行为是否构成威胁，需要综合考虑多种因素，包括行为的方式、目的、效果以及单位的实际情况等。
• 单位在处理此类事件时，应保持冷静和理性，避免采取过激或不当的应对措施，以免加剧矛盾或引发法律纠纷。

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