关于法定代表人和用人单位之间如何认定成立劳动关系的问题，这是一个既涉及法律理论又关乎实践操作的重要议题。下面，我将结合相关法律法规和司法实践，从核心标准、辅助因素及特殊情形三个方面为您详细解析。
一、核心认定标准
要认定法定代表人和用人单位之间成立劳动关系，必须同时满足以下实质劳动关系要件：
主体适格性：
- 法定代表人需具备劳动者资格，即未达到退休年龄、未领取养老金等，确保其具备提供劳动的能力。
- 用人单位（公司）必须具有合法的用工主体资格，即依法注册成立，能够独立承担民事责任。
人身从属性：
- 法定代表人需实际接受公司的管理，如遵守公司的考勤制度、服从工作指令等。
- 其工作内容应属于公司业务的组成部分，而非纯粹的代表行为或挂名行为。
经济从属性：
- 法定代表人通过提供劳动获取报酬，这通常体现在工资发放记录上。
- 劳动工具（如办公设备、生产资料等）应由公司提供，而非法定代表人自行准备。
合意证据支撑：
- 存在书面劳动合同是明确双方权利义务的重要依据，但并非必要条件。
- 事实劳动关系证明，如工牌、社保缴纳记录、工作邮件、任务派单记录等，也能作为认定劳动关系的依据。
二、辅助判断要素
在认定劳动关系时，还可以结合以下具体履职特征进行综合判定：
- 职责范围：法定代表人是否承担具体岗位工作，如技术总监兼任法定代表人时，是否实际参与研发工作。
- 薪酬结构：报酬是否包含劳动报酬成分，区别于纯股权分红或挂名费。
- 工作时间：是否按标准工时出勤，与董事会议事时间相区分。
- 风险承担：劳动成果是否归属公司，而非个人独立经营收益。
三、特殊情形处理规则
针对一些常见争议场景，以下是一些裁判要点：
挂名法定代表人：
- 如果法定代表人未实际履职且无劳动报酬，通常不认定为劳动关系。例如，某些公司可能为了特定目的（如规避法律限制）而挂名一个法定代表人，但该法定代表人并不参与公司实际运营，也不领取工资。
双重身份冲突：
- 当法定代表人同时担任股东或董事时，需要区分其管理职务与劳动义务。如果其参与公司日常运营并承担具体岗位工作，则可能构成劳动关系。
报酬性质界定：
- 挂名费与劳动报酬是不同的。挂名费通常是一次性或定期支付的固定费用，而劳动报酬则与劳动者的实际工作量和质量挂钩。在认定劳动关系时，需要结合银行流水备注、公司章程约定等综合判断报酬性质。
举证责任分配：
- 主张劳动关系方需提供基础证据，如工作邮件、任务派单记录等，以证明其实际为公司提供了劳动。
- 公司反驳时需证明无用工事实，如提供考勤记录、工资发放记录等证明法定代表人未实际参与公司运营。
总结与建议
在认定法定代表人和用人单位之间是否成立劳动关系时，应综合考虑主体适格性、人身从属性、经济从属性以及合意证据支撑等核心标准，并结合具体履职特征进行综合判定。对于特殊情形，如挂名法定代表人、双重身份冲突等，需要仔细分析具体情况并依据相关法律法规进行裁判。
为了保障双方的权益，建议用人单位在用工后及时与法定代表人签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。同时，法定代表人也应保留好相关证据，如工资流水、工作邮件等，以备不时之需。在发生纠纷时，双方可以首先尝试协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。