法定代表人单独招用工人，在多数情况下是可以认定存在劳动关系的，但具体需结合实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、通常情况下的劳动关系认定
职务行为推定：
- 法定代表人作为公司的代表，其招用劳动者的行为通常会被视为职务行为。劳动者有理由相信法定代表人的招聘行为是代表公司进行的，因此倾向于认定劳动者与公司之间存在劳动关系。
- 例如，在某工程机械租赁公司的案例中，法定代表人陈某招用李某从事吊车驾驶工作，虽然工资由陈某个人支付，但李某的工作内容属于公司业务组成部分，且日常工作由陈某安排。仲裁委最终认定李某与公司存在劳动关系。
综合评判标准：
- 认定法定代表人招用劳动者的法律关系时，应结合双方的意思表示、劳动者的工作内容与公司业务的关联性以及劳动管理等情况进行综合评判。
- 如果劳动者的工作内容与公司的业务紧密相关，且受到公司的劳动管理，那么即使工资由法定代表人个人支付，也倾向于认定存在劳动关系。
二、特殊情况下的个人劳务关系认定
个人名义招用：
- 如果法定代表人以个人名义招用劳动者，且劳动者从事的是法定代表人的个人业务，而非公司业务，那么可能认定存在个人劳务关系，而非劳动关系。
- 在这种情况下，劳动者与法定代表人之间形成的是平等的民事法律关系，而非劳动关系。
证据要求：
- 要认定存在个人劳务关系，需要有充分的证据证明法定代表人是以个人名义招用劳动者，且劳动者从事的是其个人业务。
- 如果没有这样的证据，那么根据法律推定，劳动者与单位之间存在劳动关系。
三、法律建议与风险提示
规范用工行为：
- 用人单位应规范用工行为，明确招聘主体和劳动关系建立对象。避免因法定代表人个人行为导致公司承担不必要的法律责任。
- 例如，公司可以制定明确的招聘流程和劳动合同管理制度，确保招聘行为符合法律规定。
劳动者权益保护：
- 劳动者在应聘时，应了解招聘主体的真实身份和劳动关系建立对象。避免因信息不对称而陷入法律纠纷。
- 如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以及时向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。
风险防范措施：
- 对于公司而言，可以要求法定代表人在招聘时明确告知劳动者其招聘行为是代表公司进行的，并签订书面劳动合同。
- 对于劳动者而言，可以要求与用人单位签订书面劳动合同，并保留好相关证据，如工作证、工资单等，以备不时之需。
总结来看，法定代表人单独招用工人时，劳动关系的认定需结合实际情况综合判断。在多数情况下，如果劳动者的工作内容与公司的业务紧密相关，且受到公司的劳动管理，那么倾向于认定存在劳动关系。但如果有充分证据证明法定代表人是以个人名义招用劳动者从事其个人业务，那么可能认定存在个人劳务关系。因此，在处理此类问题时，应谨慎分析具体情况，并咨询专业律师以获取准确的法律意见。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。