结论：正式员工提出书面离职3天就要走，一般不能直接界定为旷工，但具体是否构成旷工还需结合实际情况和相关法律规定来判断。

分析说明：

1. 离职通知期的法律规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这是法律对劳动者离职通知期的明确规定，旨在保障用人单位有足够的时间进行工作交接和人员调整。

2. 书面离职3天即走的法律后果：

   • 如果员工仅提前3天提出书面离职，并未达到法律规定的30天通知期，这通常被视为员工未履行完整的离职通知义务。然而，这并不意味着员工的行为就构成旷工。旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，而在此情况下，员工已经提出了离职申请，只是通知期不足。

3. 是否构成旷工的判断因素：

   • 用人单位的规章制度：如果用人单位的规章制度中明确规定了离职通知期，并且规定了未达到通知期即离职的后果（如视为旷工、扣除工资等），那么员工的行为可能根据规章制度被认定为旷工。但需要注意的是，规章制度的制定必须合法、合理，并且已经向员工公示或告知。
   • 实际工作交接情况：如果员工在提出离职后，积极与用人单位进行工作交接，并且用人单位也同意员工提前离职，那么即使通知期不足，也不应轻易认定为旷工。
   • 员工离职的合理性：如果员工因特殊原因（如突发疾病、家庭变故等）需要提前离职，并且能够提供相关证明，那么用人单位在理解员工困难的基础上，也不应将其行为认定为旷工。

4. 法律建议：

   • 对于员工而言，应尽量遵守法律规定的离职通知期，以避免不必要的法律纠纷。如果因特殊原因需要提前离职，应与用人单位进行充分沟通，并尽量达成一致意见。
   • 对于用人单位而言，应制定合法、合理的规章制度，并明确告知员工离职通知期的相关规定。在员工提出离职后，应积极与员工进行工作交接，并根据实际情况灵活处理离职事宜。

特殊场景：

• 如果用人单位的规章制度中明确规定了离职通知期，并且员工在明知该规定的情况下仍然提前离职，且未与用人单位达成一致意见，那么用人单位可以根据规章制度对员工进行相应的处理，包括但不限于视为旷工、扣除工资等。但在此过程中，用人单位必须确保规章制度的合法性和合理性，并且已经向员工公示或告知。

行动建议：

• 如果你作为员工遇到了此类问题，建议先与用人单位进行沟通，说明自己的情况和离职原因，尽量达成一致意见。如果沟通无果，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自己的合法权益。
• 如果你作为用人单位遇到了此类问题，建议先审查自己的规章制度是否合法、合理，并且已经向员工公示或告知。然后，根据实际情况与员工进行沟通，尽量通过协商解决问题。如果协商无果，可以依法对员工进行相应的处理。

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