可以不成立劳动争议调解委员会。以下是对此问题的详细分析：

法律背景与规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，企业、事业单位、社会团体等用人单位可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本单位内发生的劳动争议。然而，该法律并未强制要求所有用人单位都必须设立劳动争议调解委员会。这意味着，用人单位有权根据自身的实际情况和需求，自主决定是否成立劳动争议调解委员会。

不成立劳动争议调解委员会的考虑因素

1. 单位规模与劳动争议发生率：

   • 对于规模较小、员工数量不多且劳动争议发生率较低的单位，可能认为成立劳动争议调解委员会的必要性不大，因此选择不成立。

2. 成本与效益考量：

   • 成立劳动争议调解委员会需要投入一定的人力、物力和财力。如果单位认为这些投入与可能获得的效益不成正比，可能会选择不成立。

3. 替代性纠纷解决机制：

   • 单位可能已经建立了其他有效的纠纷解决机制，如内部投诉渠道、员工关系管理部门等，这些机制在处理劳动争议方面可能同样有效或更为高效。

不成立劳动争议调解委员会的可能后果

1. 劳动争议处理途径：

   • 如果不成立劳动争议调解委员会，单位内的劳动争议将主要通过其他途径解决，如直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

2. 员工关系与企业文化：

   • 不成立劳动争议调解委员会可能会影响员工对单位的信任感和归属感，进而对员工关系和企业文化产生一定影响。然而，这并非绝对，关键在于单位如何通过其他方式维护良好的员工关系。

建议与注意事项

1. 评估实际需求：

   • 单位在决定是否成立劳动争议调解委员会时，应充分评估自身的实际需求，包括劳动争议的发生率、员工规模、成本效益等因素。

2. 建立有效纠纷解决机制：

   • 无论是否成立劳动争议调解委员会，单位都应建立有效的纠纷解决机制，确保劳动争议能够得到及时、公正、合理的处理。

3. 关注员工关系与企业文化：

   • 单位应关注员工关系与企业文化建设，通过加强沟通、提供培训等方式，预防劳动争议的发生，营造和谐的工作氛围。

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