国有企业不能随意对管理者直接变更劳动合同，劳动合同的变更需要遵循法定条件和程序。以下从不同角度为你详细分析：
法定条件角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，国有企业若要变更与管理者的劳动合同，首先必须取得管理者的同意，双方就变更事项达成一致。例如，若国有企业想变更管理者的工作岗位，需要与管理者就新岗位的工作内容、工作地点、薪酬待遇等关键条款进行协商，只有在管理者同意的情况下，才能进行变更。
如果国有企业未经管理者同意，单方面变更劳动合同，这种行为是违法的。管理者有权拒绝执行变更后的合同内容，并且可以依据法律规定，要求国有企业继续履行原劳动合同，或者要求国有企业支付因违法变更劳动合同而给自己造成的损失。
特殊情形角度
在某些特殊情况下，国有企业可能可以单方面变更劳动合同，但这些情况受到严格的法律限制。比如，当管理者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，国有企业可以与其协商变更工作岗位。如果双方无法就变更达成一致，国有企业可以按照法定程序解除劳动合同，但需要支付相应的经济补偿。
另外，如果国有企业依据法定程序进行经济性裁员，或者因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且双方无法就变更劳动合同达成协议时，国有企业也可以解除劳动合同，但同样需要遵循法定程序并支付经济补偿。不过，这些情况并不等同于国有企业可以直接变更劳动合同，而是在特定条件下的一种处理方式，且需要满足一系列严格的条件。
程序合法性角度
即使国有企业与管理者就劳动合同变更达成了一致，也需要按照法定程序进行操作。一般来说，变更劳动合同应当采用书面形式，由用人单位和劳动者各执一份。书面变更协议应当明确变更的内容、生效时间等关键信息，以避免后续产生纠纷。
如果国有企业未按照法定程序进行劳动合同变更，即使双方实际上已经按照变更后的内容履行了一段时间，管理者仍然可以主张变更无效，要求国有企业按照原劳动合同履行义务。
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