员工再次入职不同岗位时，是否享有试用期并非一概而论，而是取决于具体情况，特别是岗位是否发生重大变化以及用人单位与劳动者的协商结果。以下是对此问题的详细分析：
一、法律基础与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一条款明确指出了试用期的唯一性原则，即在同一劳动关系中，试用期不应重复设定。然而，该条款并未直接禁止员工离职后再次入职时，因岗位变化而设立新的试用期。
二、不同情况下的试用期设定
岗位未发生重大变化：
- 如果员工再次入职时，从事的是与原岗位相同或相似的工作，且工作内容没有发生显著变化，那么用人单位通常不应再设立试用期。因为员工已经对该岗位和工作内容有了充分的了解和经验，再次设立试用期可能被视为对劳动者权益的不当侵害。
岗位发生重大变化：
- 当员工再次入职的岗位发生了重大变化，如工作职责、技能要求等与之前有显著差异时，用人单位在合理评估员工适应新岗位的能力需求下，可以与劳动者协商一致后重新约定试用期。例如，员工原为行政专员，再次入职转为销售岗位，由于岗位要求不同，用人单位在遵循法定程序的前提下，可与员工重新约定试用期，但需注意合同期限对应的试用期最长限制。
三、实践中的操作建议
用人单位：
- 在二次入职时应谨慎考虑是否约定试用期，充分考虑劳动者的实际情况和意愿，避免不必要的法律纠纷。
- 双方应通过书面形式明确试用期的相关条款，确保遵守法律法规的规定，如试用期长度、工资待遇等。
- 在设定试用期时，应确保符合法律法规的强制性规定，不得通过设立试用期来规避法定的社会保险缴纳义务或降低劳动者的工资待遇等。
劳动者：
- 在二次入职时也需了解自己的权益和义务，若认为用人单位不合理地要求再次约定试用期，可向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于试用期的部分，确保自己的权益得到保障。
四、可能的风险与后果
- 如果用人单位违反法律法规的规定，重复设定试用期或延长试用期长度，可能面临劳动监察部门的处罚，如补发工资差额、支付赔偿金等。
- 劳动者如果认为自己的权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
总结来说，员工再次入职不同岗位时是否有试用期，需根据具体情况而定。在实际操作中，建议用人单位和劳动者充分沟通、协商，并严格遵守相关法律法规的规定，以确保双方权益得到妥善保护。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。