结论前置：

1. 若劳务派遣单位与劳动者签订的是书面劳动合同，且合同内容符合法律规定，那么双方构成明确的劳动关系，劳务派遣单位可以将劳动者派遣到用工单位工作。
2. 若双方签订的是“劳务协议”但实质上符合劳动关系的特征，且合同内容或实际履行情况表明双方存在劳动关系，那么该协议应被视为劳动合同，劳务派遣单位同样可以将劳动者派遣到用工单位。但需注意，这种情况下可能存在合同名称与实质不符的问题，建议双方明确合同性质并签订正式的劳动合同。

详细分析：

首先，我们需要明确劳务派遣的基本法律框架。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当与被派遣劳动者订立劳动合同，并履行用人单位对劳动者的义务。这包括支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供劳动保护等。同时，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，这是法律对劳务派遣合同期限的明确要求。

针对您提出的问题，关键在于判断劳务派遣单位与劳动者签订的“书面劳务协议”是否实质上构成了劳动关系。在法律上，劳务关系与劳动关系有着本质的区别。劳务关系通常指的是一方提供劳务，另一方支付报酬的民事法律关系，它不受劳动法律法规的严格调整，双方的权利义务主要通过合同来约定。而劳动关系则受到劳动法律法规的严格保护，劳动者享有更多的权利，如社会保险、福利待遇、休息休假等。

如果双方签订的“劳务协议”实际上符合劳动关系的特征，比如协议中约定了劳动者需遵守劳务派遣单位的规章制度、接受其管理、由其支付劳动报酬等，且劳动者实际上也在为劳务派遣单位提供劳动（尽管被派遣到用工单位工作），那么这份协议在实质上应被视为劳动合同。在这种情况下，劳务派遣单位当然可以将劳动者派遣到用工单位工作，因为双方已经构成了明确的劳动关系。

如果双方签订的“劳务协议”确实只是劳务关系协议，即协议中明确约定了双方只是提供劳务和支付报酬的关系，不涉及劳动关系的任何特征，那么这份协议就不能作为劳务派遣的依据。因为劳务派遣必须建立在劳动关系的基础上，没有劳动关系就没有劳务派遣。但这种情况在现实中较为少见，因为劳务派遣单位通常不会与劳动者签订如此“纯粹”的劳务协议，以免承担不必要的法律风险。

建议与风险提示：

• 对于劳务派遣单位：建议与劳动者签订正式的劳动合同，并明确约定派遣期限、工作岗位、劳动报酬等关键条款。同时，要确保合同内容符合法律法规的规定，避免出现合同无效或被撤销的情况。
• 对于劳动者：在签订合同时要仔细阅读合同条款，确保自己了解合同性质和内容。如果发现合同名称与实质不符或存在其他疑问，应及时向劳务派遣单位或相关部门咨询并寻求帮助。
• 风险提示：如果劳务派遣单位与劳动者之间未签订书面劳动合同或签订的合同无效，但劳动者实际上已经在用工单位提供了劳动并满足了事实劳动关系的构成要件，那么双方可能会形成事实劳动关系。在这种情况下，劳务派遣单位可能面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。

最后，如果您在劳务派遣方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和解决方案。