核心结论：工伤请假4个月后年度绩效是否可以打最后一名，不能一概而论，需结合具体情况判断，主要取决于公司绩效考核制度是否合法合理、工伤请假是否属于法定豁免情形以及公司是否存在歧视性对待等因素。具体分析如下：

1. 公司绩效考核制度的合法性与合理性
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司绩效考核制度明确规定“因工伤请假超过一定期限者直接评定为末位”，且该制度未经民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示告知劳动者，则可能因程序违法或内容显失公平而被认定无效。
   建议：劳动者可要求公司出示绩效考核制度文本，核查其制定程序及内容是否合法。

2. 工伤请假是否属于法定豁免情形
   根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若4个月请假均在停工留薪期内，公司不得以“出勤不足”为由降低绩效评分；若超出停工留薪期，公司可依据实际工作表现评价，但需避免将工伤因素作为负面评价的直接依据。
   关键点：停工留薪期一般不超过12个月，具体期限需由劳动能力鉴定委员会确认。

3. 公司是否存在歧视性对待
   若公司对同类非工伤请假员工（如病假、事假）未采取同样严格的绩效扣分标准，或仅针对工伤员工设置“末位”规则，则可能构成对工伤职工的歧视，违反《劳动法》第十二条“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”及《就业促进法》第二十六条“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件”的规定。
   举证责任：劳动者需提供证据证明公司存在差别对待（如其他员工请假未被扣分、公司内部邮件或会议记录显示针对工伤员工的歧视性言论）。

4. 绩效评分的合理性审查
   即使公司制度合法，绩效评分仍需符合“客观、公正、合理”原则。若劳动者在请假期间通过远程办公、委托同事完成部分工作，或请假前工作表现优异，公司直接评定为末位可能缺乏事实依据。此时，劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》第六条申请劳动仲裁，要求公司提供评分依据及证据。
   操作建议：劳动者可整理请假前的工作成果、同事证言、邮件往来等证据，证明自身工作表现与“末位”评分不符。

行动建议：

• 若公司制度违法或存在歧视，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张恢复绩效评分、补发绩效工资；
  
• 若制度合法但评分不合理，可先与公司协商，要求重新评估或提供书面说明；协商不成再通过法律途径解决。
  

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