结论：工伤假期间，用人单位一般不应以工伤休假为由给予员工低绩效评价，但具体是否构成违法需结合单位绩效考核制度、工伤休假原因及员工实际工作表现等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、法律层面：工伤职工享有特殊保护

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
关键点：

1. 停工留薪期：即工伤假期间，单位需按原工资标准支付待遇，且不得降低福利待遇。
   
2. 绩效考核与工资挂钩：若单位将绩效考核结果直接与工资、奖金挂钩，而工伤职工在停工留薪期内未实际工作，此时以“未完成工作任务”为由给予低绩效评价，可能违反“原工资福利待遇不变”的规定。
   

例外情形：
若单位绩效考核制度明确规定“工伤休假期间不参与考核”或“按特定标准评定绩效”（如按平均分、历史表现等），且该制度经民主程序制定并公示，则可能被认定为合法。但实践中此类制度较少见，需具体审查。

二、实践层面：单位操作需合理合法

1. 单位不得单方面降低绩效：
   若单位未提前告知工伤职工“休假期间绩效评定方式”，或直接以“未出勤”为由扣减绩效，可能构成违法。例如，某员工因工伤休假3个月，单位在其休假期间将其绩效评为“不合格”，并扣发年终奖，法院可能认定单位行为违法，要求补发待遇。

2. 员工需保留证据：
   若员工认为单位行为违法，需收集以下证据：

   • 工伤认定书、停工留薪期确认文件；
     
   • 单位绩效考核制度（需证明制度未明确休假期间评定规则）；
     
   • 工资条、奖金发放记录（证明实际扣减情况）；
     
   • 与单位沟通记录（如邮件、聊天记录）。
     

三、建议与风险提示

1. 对员工的建议：

   • 工伤休假前，主动了解单位绩效考核制度，确认休假期间绩效评定方式；
     
   • 若单位未明确规则或直接扣减绩效，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 保留所有相关证据，避免口头沟通无记录。
     

2. 对单位的建议：

   • 制定绩效考核制度时，明确工伤休假、病假等特殊情形的绩效评定规则（如按平均分、历史表现或暂不评定）；
     
   • 修改制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并公示告知员工；
     
   • 避免以“未出勤”为由直接扣减工伤职工绩效，否则可能面临补发工资、赔偿等法律风险。
     

总结：工伤假期间，单位原则上不得以休假为由降低员工绩效评价，但具体需结合单位制度、休假原因及员工表现综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供进一步法律分析。