核心结论：工厂试用期产量不达标，需结合劳动合同、规章制度及法律规定综合处理，具体分以下情况：

1. 试用期考核标准需合法合理
   根据《劳动合同法》第20条，试用期工资不得低于约定工资的80%或同岗位最低档工资，且不得低于当地最低工资标准。但法律未直接规定“产量”作为考核标准，因此工厂需满足以下条件：

   • 考核标准明确：劳动合同或规章制度中需明确约定产量要求、考核方式及未达标的后果（如解除合同、调岗等）。若未约定，工厂单方以产量不达标为由处理员工可能违法。
     
   • 标准合理可行：产量目标需符合行业惯例、岗位实际能力及劳动者技能水平。若标准过高（如超出同岗位平均水平30%以上），可能被认定为“变相降低试用期条件”，员工可主张违法解除赔偿。
     

2. 处理方式需分情况讨论

   • 若考核标准合法且员工未达标：
     
     • 解除合同：工厂可依据《劳动合同法》第39条（试用期不符合录用条件）解除合同，但需满足：
       

          1. 提前将录用条件（含产量标准）书面告知员工；  
          2. 证明员工未达标（如考核记录、监控录像等）；  
          3. 在试用期内通知解除（逾期则丧失该权利）。  
       

     • 调岗或培训：若合同或制度约定未达标可调岗或培训，工厂可安排员工到其他岗位或提供技能培训，重新设定考核期。
       
   • 若考核标准违法或程序瑕疵：
     
     • 员工可要求继续履行合同或主张违法解除赔偿（2N，N为工作年限，试用期不超过6个月时N为0.5）；
       
     • 若工厂未支付试用期工资或低于法定标准，员工可要求补足差额并加付赔偿金（50%-100%）。
       

3. 建议操作步骤

   • 工厂方：
     
     1. 审查劳动合同、规章制度是否明确产量标准及考核程序；
        
     2. 收集员工未达标的证据（如生产记录、签字的考核表）；
        
     3. 解除合同前与员工沟通，留存书面记录（如解除通知书、员工签收单）；
        
     4. 避免使用“能力不足”等主观评价，聚焦客观产量数据。
        
   • 员工方：
     
     1. 核对工厂是否提前告知产量标准；
        
     2. 要求工厂出具书面考核结果及解除依据；
        
     3. 若认为标准不合理或程序违法，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
        

提示：试用期考核需兼顾“效率”与“公平”，工厂切勿以“产量”为借口变相压榨劳动力。若涉及复杂情况（如工伤、孕期等特殊保护情形），建议进一步提供细节后针对性分析。