结论：单位在员工刚流产两个月的情况下进行调岗，是否合法需视具体情况而定，主要取决于调岗的合理性、必要性以及是否遵循了相关法律法规和劳动合同的约定。

分析：

1. 调岗的合法性基础：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果调岗是双方协商一致的结果，且不违反法律法规的强制性规定，那么调岗是合法的。
   • 如果劳动合同中明确约定了调岗的条件和程序，且单位在调岗时遵循了这些约定，那么调岗也是合法的。

2. 调岗的合理性考量：

   • 对于刚流产两个月的员工，单位在调岗时应特别考虑其身体状况和恢复情况。如果调岗对员工的身体健康造成不利影响，或者调岗后的工作条件、工作环境等明显劣于原岗位，那么这种调岗可能被视为不合理。
   • 调岗应基于生产经营的需要，且不应具有惩罚性或歧视性。如果单位无法证明调岗的合理性，员工有权拒绝调岗。

3. 特殊保护情形：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。虽然该规定未直接涉及调岗问题，但单位在调岗时应充分考虑女职工的特殊生理状况，避免对其造成不利影响。
   • 如果员工因流产导致身体虚弱或需要休息，单位应给予适当的照顾和安排，而不是强行调岗。

4. 法律后果：

   • 如果单位未经员工同意擅自调岗，且调岗不合理或违反法律法规和劳动合同的约定，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求恢复原岗位或获得相应的赔偿。
   • 如果员工因调岗而遭受损失（如工资减少、工作环境恶化等），单位应承担相应的赔偿责任。

建议：

• 对于员工：如果单位提出调岗要求，且你认为调岗不合理或违反法律法规和劳动合同的约定，你可以与单位进行协商，表达你的意见和诉求。如果协商无果，你可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于单位：在调岗前应充分评估调岗的合理性和必要性，特别是对于刚流产等特殊情况的员工，应给予更多的关心和照顾。如果确实需要调岗，应与员工进行充分沟通，并遵循相关法律法规和劳动合同的约定。

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