上家公司通常不会强制要求员工拿到下家offer后再办理离职，但具体是否可行需结合公司制度、劳动合同及实际情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：公司无权强制要求

根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同（试用期为3日）。法律未赋予公司要求员工提供下家offer作为离职条件的权利。因此，若公司以此为由拖延或拒绝办理离职手续，可能涉嫌违法。

例外情况：若员工与公司签订了专项培训服务期协议或竞业限制协议，且未履行完毕约定义务，公司可依据协议要求赔偿或限制离职，但与“下家offer”无关。

2. 公司制度层面：可能存在内部规定

部分公司为降低员工频繁流动的风险，会在内部规章制度中规定“离职需提前沟通”或“需配合工作交接”，但这些规定不得与法律冲突。例如：

• 若公司要求员工“自证无损害公司利益的行为”后离职，需有合理依据（如涉及商业秘密），否则可能被认定为无效条款；
• 若公司以“未找到接替者”为由拖延离职，员工可依法主张权利，公司需在30日内办理手续。

3. 实际操作层面：协商是关键

尽管法律和制度有明确规定，但离职流程的顺畅性往往取决于双方协商：

• 员工角度：若希望平稳离职，可主动与公司沟通离职原因、交接计划，甚至提供下家offer作为“善意证明”（非强制），以减少公司顾虑；
• 公司角度：若员工未提前沟通或岗位关键，公司可能要求延长交接期，但需与员工协商一致，不得单方面强制。

4. 风险提示与建议

• 对员工：若公司以“无下家offer”为由拒绝离职，可书面通知公司解除劳动合同，并保留通知证据（如邮件、签字文件）。若公司仍不办理手续，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
• 对公司：若员工未履行交接义务导致损失，可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿，但需举证损失与员工行为的因果关系。

总结：上家公司通常无权要求员工提供下家offer后再离职，但双方可通过协商优化流程。若遇纠纷，建议优先沟通，必要时依法维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步向我咨询。