结论：公司实际发放工资7000元但合同签订为4500元，这一行为是否违法需分情况讨论，可能涉及违法，也可能不违法，具体取决于实际发放工资与合同约定工资不一致的原因及是否符合相关法律法规的规定。

分析：

1. 若实际发放工资高于合同约定工资，且公司无合法理由：

   • 在这种情况下，尽管员工实际收到的工资高于合同约定，但合同作为双方权利义务的书面协议，其约定的工资条款具有法律效力。公司未按照合同约定支付工资，可能构成违约。然而，从员工权益保护的角度来看，员工实际获得了更高的收入，通常不会因此直接主张公司违法。但若公司以此为由，在后续调整工资、计算经济补偿或赔偿时，以合同约定的较低工资为标准，则可能损害员工的合法权益。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”若公司未按照合同约定支付，即使实际支付更高，也可能在特定情境下（如计算经济补偿时）引发纠纷。

2. 若实际发放工资高于合同约定工资，且公司有合法理由：

   • 例如，公司因员工表现优异、市场薪资水平调整或公司政策变化等原因，决定提高员工工资，但未及时更新劳动合同。在这种情况下，公司实际发放的工资高于合同约定，且出于合法、正当的理由，通常不构成违法。但为了避免未来可能出现的纠纷，公司应及时与员工协商一致，并签订书面变更协议，更新劳动合同中的工资条款。
   • 建议：公司应定期审查劳动合同，确保合同内容与实际支付情况一致，避免潜在的法律风险。

3. 若合同约定工资低于当地最低工资标准：

   • 无论公司实际发放多少工资，如果合同约定的工资低于当地政府规定的最低工资标准，则这一约定本身违法。公司必须按照最低工资标准支付员工工资，否则将面临劳动行政部门的处罚，并可能需要补足工资差额及支付赔偿金。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”

行动建议：

• 对于员工：如果发现合同约定工资与实际发放工资不一致，且公司无法提供合法理由，或合同约定工资低于当地最低工资标准，应及时与公司沟通协商，要求公司按照实际发放工资更新劳动合同或补足工资差额。若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于公司：应确保劳动合同中的工资条款与实际支付情况一致，避免潜在的法律风险。如需调整工资，应及时与员工协商一致，并签订书面变更协议。同时，应关注当地最低工资标准的变化，确保公司支付的工资不低于最低工资标准。

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