国企在符合法律法规和内部规章制度的前提下，有权利对二级子公司的普通职员进行破格提拔或调整，但这一行为必须遵循严格的程序和条件。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 法律法规层面：

   • 国企作为市场主体，其人事管理需遵循《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》以及相关国有企业改革和人事管理的政策法规。
   • 在法律法规的框架内，国企有权根据企业发展的需要和员工的表现，对员工进行职务调整或提拔。破格提拔，即超越常规晋升条件或程序进行提拔，虽然不常见，但并非法律所禁止，只要符合法律法规和内部规章制度的要求。

2. 内部规章制度层面：

   • 国企通常会有完善的人事管理制度和晋升机制，这些制度会明确规定晋升的条件、程序和审批权限。
   • 如果国企的内部规章制度中允许在特定情况下进行破格提拔，并且该职员符合破格提拔的条件（如具有特殊才能、突出贡献等），那么国企就有权利对其进行破格提拔。

3. 实际操作层面：

   • 破格提拔需要充分的理由和依据，通常需要经过严格的评估、审议和审批程序，以确保提拔的公正性和合理性。
   • 国企在进行破格提拔时，应充分考虑员工的实际表现、能力、潜力以及对企业发展的贡献等因素，避免主观臆断和任意行事。
   • 同时，国企还应确保破格提拔的过程公开透明，接受员工和社会的监督，以维护企业的良好形象和公信力。

4. 可能面临的法律风险：

   • 如果国企在破格提拔过程中违反了法律法规或内部规章制度，可能会面临法律风险和内部管理风险。
   • 例如，如果提拔过程存在不公正、不透明或违规操作等情况，可能会引发员工的不满和投诉，甚至可能引发法律纠纷。

建议：

• 国企在进行破格提拔时，应严格遵守法律法规和内部规章制度的要求，确保提拔的公正性和合理性。
• 同时，国企应加强内部管理，完善人事管理制度和晋升机制，为员工的职业发展提供公平、公正、透明的平台。
• 如果员工对破格提拔有异议或认为存在不公正情况，可以通过内部申诉渠道或法律途径维护自己的合法权益。

如有更多关于国企人事管理或法律方面的疑问，可以直接向我咨询。