提成计算需结合公司规章制度、劳动合同约定及实际工作成果综合判断，具体分以下几种情况处理：

1. 若公司规章制度或劳动合同明确约定“请假影响提成”
   例如规定“请假超过15天，当月提成按实际出勤天数折算”或“请假期间不参与业绩分配”，则需按约定执行。此时需重点审查：

   • 制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）
     
   • 是否已向员工公示或送达（如培训签到、邮件确认）
     
   • 折算公式是否合理（如按出勤天数比例计算，而非直接扣减）
     法律依据：《劳动合同法》第4条，用人单位制定规章制度需与工会或职工代表协商确定，并公示告知劳动者。

2. 若制度未明确约定，但请假导致业绩减少
   需区分“个人业绩”与“团队业绩”：

   • 个人业绩：若请假导致无法完成基础工作量（如客户拜访、订单签订），可按实际完成业绩计算提成（如完成80%业绩，则拿80%提成）。
     
   • 团队业绩：若提成基于团队总业绩，且请假未直接影响团队成果（如后台支持岗位），则不宜因个人请假扣减团队提成份额。
     关键点：需证明请假与业绩减少的因果关系，避免公司单方面归责。

3. 若请假属于法定带薪假（如病假、婚假）
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第11条，带薪假期间工资应正常发放，但提成是否发放需看：

   • 提成是否属于“工资”范畴（通常业绩提成属于劳动报酬，应随工资一并支付）
     
   • 公司是否通过制度排除带薪假期间的提成（若排除，可能因违反法律强制性规定而无效）
     建议：优先主张按正常比例发放提成，除非公司能证明请假导致无法产生业绩。

4. 若请假属于事假或旷工

   • 事假：公司可扣减事假期间的基本工资，但提成仍应按实际工作成果计算（如完成业绩则应发放，未完成则按比例扣减）。
     
   • 旷工：若公司制度规定“旷工期间无提成”，需审查制度合法性（如是否经民主程序、是否合理）。若制度合法，可能支持扣减；若制度违法，则员工可主张提成。

操作建议：

1. 先查阅劳动合同、员工手册中关于“提成计算”“请假影响”的条款；
   
2. 整理请假记录、业绩完成凭证（如订单、客户确认单）；
   
3. 与公司协商，明确提成计算方式；若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体条款或案例细节，可进一步向我说明，我会帮你分析法律风险及应对策略。