在劳动仲裁中，若用人单位申请劳动仲裁，确定员工方的送达地址是一个重要环节，这直接关系到仲裁文书能否有效送达员工，进而影响仲裁程序的顺利进行。以下是确定员工方送达地址的几种常见方式及分析：

1. 劳动合同中约定的地址：

   • 分析：首先，应查看劳动合同中是否明确约定了员工的通讯地址或送达地址。如果合同中有明确约定，且该地址在仲裁时仍然有效（即员工未变更居住地或未通知用人单位变更地址），则该地址应作为首选的送达地址。
   • 建议：用人单位在签订劳动合同时，应尽可能要求员工提供准确、详细的通讯地址，并明确约定该地址为仲裁、诉讼等法律文书的送达地址。

2. 员工身份证上的地址：

   • 分析：如果劳动合同中未约定送达地址，或约定的地址已失效，用人单位可以尝试使用员工身份证上的地址作为送达地址。身份证上的地址通常是员工的户籍所在地，具有一定的稳定性和可靠性。
   • 注意：然而，随着人员流动的增加，员工可能已不在身份证上的地址居住，因此在使用该地址时，应尽可能通过其他方式确认员工当前的实际居住地。

3. 员工实际居住地或工作地：

   • 分析：如果用人单位能够通过其他途径（如员工同事、亲友、社交媒体等）了解到员工的实际居住地或工作地，且该地址能够确保仲裁文书能够送达员工，则该地址也可以作为送达地址。
   • 建议：在使用该地址时，用人单位应尽可能收集相关证据（如照片、视频、证人证言等），以证明该地址确实为员工当前的实际居住地或工作地。

4. 公告送达：

   • 分析：如果经过上述努力仍无法确定员工的送达地址，或者员工拒绝接收仲裁文书，用人单位可以申请仲裁机构采用公告送达的方式。公告送达是在公开媒体上发布送达公告，经过一定期限后视为送达。
   • 注意：公告送达虽然是一种有效的送达方式，但程序相对复杂，且可能延长仲裁周期。因此，用人单位应尽可能在前期通过其他方式确定员工的送达地址。

综合建议：

• 在申请劳动仲裁前，用人单位应尽可能通过多种途径了解员工的送达地址，并优先选择能够确保仲裁文书有效送达的地址。
• 如果无法确定员工的送达地址，或者员工拒绝接收仲裁文书，用人单位应及时向仲裁机构说明情况，并申请采用公告送达或其他适当的送达方式。
• 在整个过程中，用人单位应保留好相关证据（如劳动合同、身份证复印件、送达地址确认书、公告送达的证明等），以备不时之需。

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