根据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣岗位需满足临时性、辅助性或替代性特征，严禁在以下岗位使用劳务派遣，具体依据及说明如下：

1. 主营业务岗位（非辅助性岗位）

   • 文件依据：《劳务派遣暂行规定》第三条明确，用工单位只能在临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务）或替代性（因员工脱产学习、休假等原因无法工作）岗位上使用劳务派遣。
     
   • 法律后果：若用工单位在主营业务岗位长期使用劳务派遣工，可能被认定为“以劳务派遣形式规避用工主体责任”，面临劳动行政部门责令改正、罚款（每人5000元以上1万元以下），甚至直接认定派遣工与用工单位存在事实劳动关系。

2. “三性”岗位之外的长期性岗位

   • 文件依据：同上条，劳务派遣的“临时性”要求岗位存续时间不超过6个月，“替代性”需有明确替代原因（如员工休假）。若岗位性质为长期稳定需求（如固定生产线操作工），则违反规定。
     
   • 典型案例：某制造企业将生产线操作工全部通过劳务派遣用工，法院最终认定该岗位属于主营业务且长期稳定，判决企业与派遣工直接建立劳动关系。

3. 需取得职业资格的特殊岗位（如医生、律师、建筑师等）

   • 文件依据：虽无直接禁止性规定，但《劳动合同法》第六十六条强调劳务派遣岗位需符合“辅助性”特征。若岗位需专业资质（如医生需执业医师证），通常属于企业核心业务，难以被认定为辅助性岗位。
     
   • 实践风险：此类岗位使用劳务派遣易被认定为“假派遣真用工”，企业需承担未签劳动合同的双倍工资、补缴社保等责任。

4. 境外劳务派遣（无专项许可时）

   • 文件依据：《对外劳务合作管理条例》第六条规定，从事对外劳务合作需经商务部许可。若企业未取得许可直接派遣员工至境外工作，属于非法经营，可能面临行政处罚甚至刑事责任。
     
   • 合规建议：需通过具备对外劳务合作资质的企业进行派遣，并签订书面合同明确权利义务。

总结：劳务派遣的适用范围严格限定在“三性”岗位，企业若违规使用，可能面临行政处罚、劳动争议败诉及声誉损失。建议企业定期自查岗位性质，必要时调整用工模式（如转为直接聘用或外包）。如有具体岗位合规性疑问，可进一步向我咨询。