劳务派遣和劳务外包均不得从事主营业务岗位及需具备特定资质的岗位，且劳务派遣岗位需满足“临时性、辅助性、替代性”要求。具体分析如下：

1. 劳务派遣的限制岗位
   根据《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣岗位需满足“三性”要求：

   • 临时性：存续时间不超过6个月的岗位（如季节性生产、项目制短期用工）；
     
   • 辅助性：非主营业务岗位（如后勤、行政、保洁等支持性岗位）；
     
   • 替代性：因员工脱产学习、休假等原因无法工作，需临时替代的岗位。
     例外情形：若企业未经职工代表大会或全体职工讨论，擅自将主营业务岗位转为劳务派遣，可能面临行政处罚（如责令限期改正、罚款）及劳动争议风险。

2. 劳务外包的限制岗位
   劳务外包的核心是“业务结果交付”，而非“人员管理”，因此岗位限制更侧重于资质要求：

   • 需特定资质的岗位：如建筑行业需持证上岗的电工、焊工，或医疗行业需执业资格的护士、医生，若外包方未取得相应资质，可能因违法分包导致合同无效；
     
   • 主营业务岗位：若企业将核心业务（如研发、生产）整体外包，可能被认定为“假外包真派遣”，需承担用工主体责任。
     典型案例：某企业将生产线外包给无资质的劳务公司，因外包方拖欠工资，法院最终判决发包企业承担连带赔偿责任。

3. 共同禁止的岗位类型

   • 涉及国家秘密的岗位：根据《保守国家秘密法》，此类岗位需由本单位人员直接管理，不得通过劳务派遣或外包形式转移；
     
   • 高危作业岗位：如矿山、建筑施工、危险化学品生产等需严格安全管理的岗位，若外包方未履行安全责任，发包企业可能因“选任过失”承担行政或刑事责任。

实务建议：

• 企业若需使用劳务派遣，应严格界定岗位性质，并经民主程序确定辅助性岗位清单；
  
• 选择劳务外包时，需审查外包方资质（如营业执照、行业许可证），并在合同中明确“以结果为导向”的验收标准；
  
• 定期对劳务用工进行合规审计，避免因岗位性质混淆或资质缺失引发法律风险。
  

如有具体岗位或行业场景需进一步分析，可直接向我咨询。