核心结论：劳动者年满63岁被工厂解聘，需根据具体情况判断解聘的合法性及后续权益保障，主要分以下两种情况处理：

1. 若劳动者已享受养老保险待遇或领取退休金

• 法律定性：根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄（男60岁、女50/55岁，具体以地方规定为准）且开始享受养老保险待遇的，劳动合同终止，用人单位无需支付经济补偿。
• 操作建议：
  • 确认退休手续：检查是否已办理退休手续并开始领取养老金。若已享受待遇，工厂解聘行为合法，但需结清工资、加班费等劳动报酬。
  • 协商补偿：即使法律无强制要求，可与工厂协商争取一定补偿（如工龄补贴、一次性奖励等），但工厂无义务必须支付。

2. 若劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金

• 法律定性：
  • 未达退休年龄：若劳动者虽63岁但未享受养老保险待遇（如未缴满15年社保），且工厂未依法为其办理退休手续，可能被认定为未达到法定退休条件，此时解聘可能构成违法解除劳动合同。
  • 超龄但未退休：部分地区（如广东）规定，达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，与用人单位仍按劳动关系处理，此时解聘需支付经济补偿（工作满1年赔1个月工资）。
• 操作建议：
  • 收集证据：保留劳动合同、工资记录、社保缴纳证明、解聘通知等材料，证明劳动关系及工厂违法解除的事实。
  • 主张权益：

       - **经济补偿**：若工厂违法解除，可要求支付赔偿金（2倍经济补偿，即工作满1年赔2个月工资）。
       - **社保补缴**：若因工厂未缴社保导致无法享受养老保险待遇，可要求补缴社保或赔偿损失。
    

  • 投诉或仲裁：向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需在解聘后1年内提出）。

补充说明

• 特殊情形：若劳动者从事的是临时性、辅助性工作（如保洁、保安），且双方签订的是劳务合同（非劳动合同），则不受《劳动合同法》保护，解聘后仅能主张劳务报酬，无法要求经济补偿。
• 地方差异：部分地区对超龄劳动者有特殊规定（如上海允许超龄人员继续缴纳工伤保险），建议结合当地政策处理。

行动建议：根据自身情况选择上述对应方案，若对法律程序或证据收集有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体细节为您进一步分析。