结论概述：关于十多年待薪休假未休且在劳动关系存续期间多次讨要，法院应判多少年的待薪休假，这并非一个简单的数字问题，而是需要综合考虑多个因素，包括当地的法律法规、公司的规章制度、员工的实际工作情况以及讨要休假的相关证据等。不过，一般来说，法院会支持员工在合理期限内的未休年假工资补偿请求，但具体年限可能受到诉讼时效的限制。

详细分析：

1. 法律法规依据：

   • 根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。如果单位未安排职工休年假，应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即额外支付200%的工资报酬。
   • 同时，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但是，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

2. 诉讼时效的影响：

   • 虽然劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（包括未休年假工资）发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但这并不意味着员工可以无限期地追溯未休年假的工资。在实际操作中，法院或仲裁机构可能会考虑“合理期限”或“公平原则”来判定应支持的年限。
   • 一般来说，如果员工能够提供充分的证据证明其在劳动关系存续期间多次向公司讨要未休年假的工资，且公司未给予合理答复或补偿，那么法院可能会支持员工在较近年份（如近几年）的未休年假工资补偿请求。但对于更早年份的请求，可能会因证据不足或超过合理期限而得不到支持。

3. 公司规章制度与员工实际工作情况：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了年假的安排和补偿方式，且员工同意并遵守了这些规定，那么法院在判决时可能会参考这些规定。
   • 同时，员工实际的工作情况（如工作年限、工作性质、工作强度等）也可能影响法院对年假补偿的判决。例如，对于工作强度大、连续工作时间长的员工，法院可能会更倾向于支持其未休年假的工资补偿请求。

4. 证据的重要性：

   • 在这类纠纷中，证据是至关重要的。员工需要提供充分的证据证明其在劳动关系存续期间多次向公司讨要未休年假的工资，且公司未给予合理答复或补偿。这些证据可以包括书面讨要记录、邮件往来、聊天记录、证人证言等。

建议与行动：

• 如果你面临这样的情况，我建议你首先收集并整理好所有与讨要未休年假工资相关的证据。
• 然后，你可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成和解协议并获得相应的补偿。
• 如果协商无果，你可以向当地的劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。在申请仲裁或提起诉讼时，请务必提供充分的证据来支持你的请求。

最后，需要强调的是，每个案件的具体情况都是不同的，法院或仲裁机构的判决也会因案件的具体情况而有所不同。因此，如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。