结论：公司搬迁而员工选择不去的情况下，企业需依法依规妥善处理，具体处理方式需根据劳动合同的约定、搬迁的合理性以及员工的个人意愿来综合判断。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、劳动合同约定与搬迁合理性
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了工作地点，且搬迁未超出合理范围（如同一城市内的不同区域），员工通常应配合公司的搬迁安排。
- 若搬迁涉及跨市或跨省，可能构成劳动合同的变更，此时需要双方协商一致，并采用书面形式进行变更。
搬迁合理性：
- 搬迁的合理性需根据具体情况判断，如搬迁距离、交通便利性、对员工生活的影响等。
- 例如，公司将办公地从城市中心迁至郊区，若提供了相应的交通补贴或班车服务，可能被视为合理调整；但若迁至另一个城市，且未提供任何补偿或便利措施，则可能被视为不合理。
二、员工选择不去的处理方式
沟通与协商：
- 公司应提前与员工进行沟通，说明搬迁的原因、新地址及可能提供的补偿方案。
- 倾听员工的诉求，针对交通补贴、住宿安排等问题提出解决方案，尽量通过协商达成一致。
提供补偿与激励：
- 对于不愿随迁的员工，公司可以根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿。经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 公司也可以提供搬家费用报销、临时住房补贴、通勤班车等福利，以减轻员工的负担。
- 对于同意搬迁的员工，公司可以给予一次性奖金或薪资提升等激励措施。
解除劳动关系：
- 若员工拒绝协商且旷工超过公司规章制度规定的天数（如连续3天），公司可以按严重违纪解除劳动合同，但需确保程序合法，如提前通知、出具书面解除通知等。
- 在解除劳动关系时，公司需按照法律规定支付经济补偿，并办理社保转移等手续。
三、风险防控要点
证据留存：
- 公司应保存搬迁通知、沟通记录、员工反馈等材料，以便在发生纠纷时举证。
程序合规：
- 公司在解除合同时需出具书面通知，注明依据条款，并通过EMS或当面签收确认送达。
- 若公司建立了工会组织，解除劳动合同前还需按照《劳动合同法》的规定事先通知工会。
特殊群体保护：
- 对于三期女职工、医疗期员工等特殊群体，公司不得随意解除合同，需优先协商调整岗位或工作地点。
四、案例参考与启示
- 正面案例：某科技公司搬迁至郊区，为员工提供免费班车和交通补贴，同时允许部分研发岗位远程办公，最终大部分员工选择随迁。这启示我们，通过提供合理的补偿和便利措施，可以降低员工的抵触情绪，保留核心人才。
- 反面教训：某工厂未提前通知直接搬迁，导致员工集体维权，最终被劳动部门责令支付双倍经济补偿金。这提醒我们，公司在搬迁前需充分与员工沟通，确保程序合法合规，避免不必要的法律风险。
总结建议：公司在面临搬迁时，应优先与员工进行沟通协商，提供合理的补偿和便利措施；若员工选择不去，公司需依法支付经济补偿并办理相关手续；同时，公司还需注意风险防控，确保程序合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。