核心结论：公司给的期权因绩效未达标而无法行权时，具体处理方式需结合期权协议条款、公司制度及法律规定综合判断，常见处理方式包括以下几种：

1. 核查期权协议条款
   首先需仔细阅读期权协议中关于“绩效条件”的约定，重点关注：
   
   • 绩效标准的明确性：协议是否清晰界定了“达标”的具体指标（如营收、利润、项目完成度等）？若标准模糊，可能存在争议空间，可主张条款无效或要求公司补充说明。
     
   • 考核周期与调整机制：绩效是否按年度/季度考核？若因市场环境等客观因素导致未达标，是否允许调整考核周期或重新评估？
     
   • 未达标的后果：协议是否规定“未达标即自动失效”？或是否保留部分期权、延长考核期等缓冲条款？
     

示例：若协议约定“连续两年未达标则失效”，但第一年未达标后公司未明确告知，可能构成程序瑕疵，可主张权利。

1. 与公司协商补救方案
   即使协议条款明确，仍可尝试与公司协商：
   
   • 补充绩效证明：若未达标是因非个人原因（如公司战略调整、团队重组），可提供证据（如邮件、会议记录）要求重新评估。
     
   • 置换考核条件：提议将原绩效指标替换为更可控的目标（如从“带领团队完成1000万业绩”改为“完成个人500万业绩”）。
     
   • 部分行权或延期：争取对已达标部分期权行权，或延长考核期以争取未来达标机会。
     

提示：协商时建议书面留存沟通记录（如邮件、微信），避免口头承诺无据可依。

1. 评估公司行为合法性
   若公司单方面以“绩效不达标”为由取消期权，需核查其是否违反：
   
   • 公平原则：考核标准是否对所有员工一视同仁？若公司对同类员工放宽标准，可能构成歧视。
     
   • 程序合规性：公司是否在考核前明确告知标准？是否提供申诉渠道？若未履行程序义务，可主张取消行为无效。
     
   • 劳动合同关联性：若期权是劳动合同的附件或奖励条款，公司取消期权可能涉及变相降薪，需符合《劳动合同法》中“变更劳动合同需协商一致”的规定。
     

案例参考：某公司以“绩效不达标”取消员工期权，但考核标准未在入职时告知，法院最终判决公司需按约定授予期权。

1. 法律救济途径
   若协商无果且公司行为违法，可采取以下措施：
   
   • 劳动仲裁：若期权与劳动关系强相关（如作为薪酬组成部分），可向劳动仲裁委申请仲裁，主张公司继续履行期权协议或赔偿损失。
     
   • 民事诉讼：若期权协议独立于劳动合同（如股权激励计划），可直接向法院起诉，要求公司按协议约定授予期权或支付对价。
     

注意：诉讼时效一般为3年，自知道权利被侵害之日起计算，建议尽早行动。

行动建议：

1. 立即整理期权协议、绩效考核记录、与公司沟通记录等证据；
   
2. 根据协议条款和公司行为，初步判断自身权利是否被侵害；
   
3. 若协商困难或公司态度强硬，可进一步向我提供具体协议内容及事件细节，我将协助制定应对策略。