结论前置：关于劳动者六月未获得毕业证时，单位可以解除劳动合同的约定是否有效，这并非一个绝对的问题，而是需要结合具体情况进行综合判断。以下从不同角度进行分析：
劳动者主体资格与民事行为能力
- 根据《劳动法》的相关规定，只要劳动者年满十六周岁，即具备符合法律规定的劳动者主体资格。未拿到毕业证，并不影响其作为劳动者的身份，也不影响其具备相应的民事行为能力（即能够完全理解并自愿接受合同条款的约束）。因此，从这一角度看，仅因未获得毕业证而约定解除劳动合同，可能缺乏法律依据。
合同内容的真实性与合法性
- 劳动合同的有效性，关键在于合同内容是否是双方真实的意思表示，且不存在欺诈、胁迫等违法情形，同时合同内容不违反法律法规的强制性规定，也没有违背公序良俗。如果单位仅因劳动者未获得毕业证就约定解除劳动合同，而这一约定并非基于劳动者实际工作能力、表现或其他合法理由，那么该约定可能因违反公平、合理原则而被视为无效。
实际工作情况与用工目的
- 如果劳动者虽然未获得毕业证，但已经能够正常履行工作职责，具备劳动能力，且双方签订劳动合同的目的是为了建立长期的劳动关系，而非临时用工或勤工助学，那么单位仅因未获得毕业证就约定解除劳动合同，可能缺乏合理性。特别是当劳动者即将毕业，且已经以员工身份在单位工作一段时间后，这种约定更可能被视为不公平或无效。
特定情形的考虑
- 如果劳动者是以勤工助学为目的到用人单位工作，且双方明确约定了这种性质，那么根据相关规定，这种情况可能不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但即便如此，如果双方已经签订了劳动合同，且劳动者已经实际提供了劳动，那么单位仅因未获得毕业证就解除劳动合同，也可能面临法律风险。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应明确告知用人单位自己尚未毕业的情况，以避免后续可能出现的纠纷。同时，可以要求在合同中明确约定试用期、工作内容、薪资待遇等条款，以确保自己的权益得到保障。
- 对于单位而言，在签订劳动合同时，应谨慎考虑仅因劳动者未获得毕业证就约定解除劳动合同的条款。如果确实需要设定这样的条款，应确保其基于合法、合理的理由，并在合同中明确说明。同时，单位也应关注劳动者的实际工作能力和表现，避免仅因形式上的原因而解除劳动合同。
可能法律后果：
- 如果单位仅因劳动者未获得毕业证就解除劳动合同，且该约定被视为无效或不合理，那么单位可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。同时，这种行为也可能影响单位的声誉和劳动关系和谐。
综上所述，劳动者六月未获得毕业证时，单位可以解除劳动合同的约定是否有效，需结合具体情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。