在国企合并不接受安置而解除合同的情况下，员工通常有权获得经济补偿金。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当用人单位发生合并或者分立等情况时，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。然而，如果用人单位因合并或分立等原因需要解除与员工的劳动合同，并且员工不接受用人单位提供的安置方案，那么用人单位应当依法向员工支付经济补偿金。
二、经济补偿金的计算
经济补偿金的计算通常遵循以下原则：
工作年限：经济补偿金按照员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
月工资标准：月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
三、特殊情况下的处理
协商一致解除：如果员工与用人单位就解除劳动合同达成一致意见，并且员工同意不接受安置方案，那么双方可以协商确定经济补偿金的数额。但通常情况下，协商确定的经济补偿金不得低于法定标准。
违法解除：如果用人单位在合并过程中违法解除与员工的劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。
四、实际操作建议
了解安置方案：在国企合并过程中，员工应首先了解用人单位提供的安置方案，包括岗位调整、薪资调整、工作地点变更等内容。如果员工不接受安置方案，应及时与用人单位沟通并表达自己的意见。
保留证据：员工应保留与用人单位沟通的相关证据，如邮件、短信、录音等，以便在发生争议时证明自己的主张。
寻求法律帮助：如果员工与用人单位在解除劳动合同和经济补偿金问题上无法达成一致意见，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结来说，在国企合并不接受安置而解除合同的情况下，员工通常有权获得经济补偿金。经济补偿金的计算遵循一定的原则，并且在实际操作中可能存在一些特殊情况需要处理。如果您在国企合并过程中遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。