企业使用临时工确实存在时长限制，但具体限制需根据用工性质和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 非全日制用工的时长限制
   根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

   • 核心要点：若企业与临时工约定为非全日制用工，则每日和每周的工作时长不得超过上述标准。
     
   • 法律后果：若企业违反时长限制，可能被认定为全日制用工，需承担签订书面劳动合同、缴纳社保、支付经济补偿等义务。

2. 全日制用工的临时性岗位限制
   若临时工实际从事全日制工作（如每日工作8小时、每周工作40小时），则企业需与其签订书面劳动合同，并遵守《劳动合同法》关于试用期、社保、解除合同等规定。

   • 特殊情形：根据《劳动合同法》第十五条，以完成一定工作任务为期限的劳动合同（如项目制用工）可视为临时性用工，但此类合同无明确时长限制，需以任务完成作为终止条件。
     
   • 风险提示：企业若以“临时工”名义规避全日制用工义务（如不签合同、不缴社保），可能面临劳动监察处罚或员工主张双倍工资差额的诉讼风险。

3. 劳务派遣用工的时长限制
   若企业通过劳务派遣公司使用临时工，需遵守《劳务派遣暂行规定》中关于“临时性工作岗位”的界定（存续时间不超过6个月），但此限制针对的是岗位性质，而非直接约束工作时长。

   • 实务建议：企业应避免将劳务派遣工用于长期性岗位，否则可能被认定为“逆向派遣”，需承担直接用工责任。

给你的建议：

• 若企业需使用临时工，首先明确用工性质（非全日制/全日制/劳务派遣），再根据性质设计合同条款和工作安排；
  
• 无论何种用工形式，均需保留考勤记录、工资支付凭证等证据，以应对可能的劳动争议；
  
• 若对时长限制或合同设计存在疑问，可直接向我咨询，我会结合具体场景为你制定合规方案。