公司私自把工龄工资减钱算到工资里去合理吗-陈俊如律师｜法行宝

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2026-04-22 劳动纠纷

公司私自把工龄工资减钱算到工资里去，这种做法一般是不合理的，可能涉嫌违法。以下从几个方面为你详细分析：

一、工龄工资的性质

工龄工资是公司根据员工的工作年限给予的一种补贴或奖励，它属于员工工资的一部分。工龄工资的设定和调整，通常应当遵循公司内部的规章制度，并且这些规章制度需要符合法律法规的规定。

二、公司私自调整工龄工资的合法性

违反公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了工龄工资的计算方式和标准，那么公司私自调整工龄工资，就违反了其自身的规章制度。这种情况下，员工有权要求公司按照原规定支付工龄工资。
违反劳动合同：工龄工资作为工资的一部分，通常也会在劳动合同中有所体现。如果公司未经员工同意，私自调整工龄工资，就可能构成对劳动合同的违反。员工可以依据劳动合同的约定，要求公司承担违约责任。
违反法律法规：根据《劳动法》等相关法律法规的规定，公司应当按时足额支付员工的工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。公司私自调整工龄工资，导致员工工资减少，就可能违反了这些法律法规的规定。员工可以向劳动监察部门投诉，要求公司补发工资并承担相应的法律责任。

三、员工应如何应对

与公司协商：首先，员工可以尝试与公司进行协商，了解公司调整工龄工资的原因和依据，并表达自己的意见和诉求。如果公司能够给出合理的解释和调整方案，员工可以考虑接受。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对公司进行调查和处理。劳动监察部门有权要求公司补发工资、支付赔偿金等。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足员工的诉求，员工还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

四、注意事项

保留证据：员工在应对公司私自调整工龄工资的问题时，应当注意保留相关证据，如工资条、劳动合同、公司规章制度等。这些证据将有助于员工证明自己的权益受到侵害。
及时行动：员工在发现公司私自调整工龄工资后，应当及时采取行动，避免超过法定的投诉或诉讼时效期限。

总结来说，公司私自把工龄工资减钱算到工资里去，这种做法一般是不合理的，可能涉嫌违法。员工在遇到这种情况时，应当了解自己的权益和应对策略，及时采取行动维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：工资私自减去工龄奖是否违法，需根据具体情况判断，但未经劳动者同意，用人单位单方面扣除工龄奖的行为，很可能构成违法。以下从不同角度进行分析：工龄奖的性质与法律规定：工龄奖通常被视为劳动者因长期服务而获得的额外报酬，属于工资总额的一部分。根据《关于工资总额组成的规定》等相关法律法规，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。工龄奖作为奖金的一种，其发放应遵循劳动合同的约定或用人单位的规章制度。若劳动合同或规章制度中明确规定了工龄奖的发放条件、标准和方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位应按照约定或规定发放工龄奖。用人单位单方面扣除工龄奖的合法性：未经劳动者同意：如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定扣除工龄奖，这很可能构成对劳动者合法权益的侵犯。因为工龄奖是劳动者应得的劳动报酬之一，用人单位无权随意剥夺。违反劳动合同或规章制度：如果劳动合同或规章制度中明确规定了工龄奖的发放，而用人单位却违反这些规定扣除工龄奖，那么用人单位的行为显然是违法的。缺乏合法依据：如果用人单位扣除工龄奖没有合理的依据，如劳动者存在严重违纪行为等，且这种扣除行为没有得到劳动者的同意或劳动合同、规章制度的支持，那么用人单位的行为也是违法的。劳动者的维权途径：与用人单位协商：劳动者可以先与用人单位进行协商，要求用人单位补发被扣除的工龄奖。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：劳动者还可以根据具体情况，选择申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。建议：作为劳动者，如果发现用人单位私自扣除了自己的工龄奖，应首先与用人单位进行沟通，了解扣除的原因和依据。如果认为用人单位的行为违法，可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、规章制度等，以便在后续的维权过程中使用。同时，也可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议和帮助。

公司单方面扣减工龄工资不一定违法，但必须符合法定条件和程序。以下从不同角度为你详细分析：一、法律框架与原则《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 这表明，除非存在法定情形（如代扣个税、社保等），用人单位不得随意减少劳动者的工资，包括工龄工资。劳动合同的约束力：劳动合同是用人单位与劳动者之间关于劳动条件、劳动报酬等事项的约定。如果劳动合同中明确规定了工龄工资及其计算方式，用人单位应当遵守这一约定，不得擅自变更。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 这意味着，如果用人单位想要调整工龄工资，必须与劳动者进行协商，并达成一致意见，且变更内容需以书面形式确认。二、合法扣减工龄工资的情形双方协商一致：如果用人单位与劳动者就扣减工龄工资达成了一致意见，并且签订了书面协议，那么这种扣减是合法的。符合法定情形：在某些特定情况下，如企业经营困难、经济性裁员等，用人单位可能需要根据法律规定和程序调整工资结构，包括扣减工龄工资。但这种情况下，用人单位必须遵循严格的法律程序和规定，如提前与工会或职工代表协商、向劳动行政部门报告等，确保劳动者的合法权益不受侵害。三、违法扣减工龄工资的情形及后果未经协商擅自扣减：如果用人单位未经与劳动者协商，单方面扣减工龄工资，这通常被视为违法行为。劳动者有权要求用人单位补发被扣减的工资，并可能要求用人单位支付赔偿金。违反最低工资标准：扣减后的工龄工资加上其他工资项目，不得低于当地最低工资标准。否则，用人单位的行为将构成违法，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律责任：对于违法扣减工龄工资的行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。一旦查实，用人单位可能需要承担补发工资、支付赔偿金等法律责任。赔偿金的具体数额可能根据违法情节的严重程度、劳动者的实际损失等因素确定。四、建议与注意事项保留证据：劳动者应妥善保管劳动合同、工资条等相关证据，以便在发生争议时维护自己的权益。这些证据将有助于证明用人单位是否存在违法扣减工龄工资的行为。及时沟通：如果对工龄工资的扣减有疑问或不满，劳动者应及时与用人单位进行沟通，寻求合理解释和解决方案。通过沟通，可能能够避免不必要的法律纠纷。依法维权：如认为用人单位的行为侵犯了自己的合法权益，劳动者应依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，劳动者应了解自己的权利和义务，遵循法律程序和规定，确保自己的权益得到有效维护。如果你遇到了公司扣减工龄工资的情况，且不确定是否合法，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和帮助。

公司单方面取消工龄工资是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了工龄工资：法律背景：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。工龄工资作为劳动合同的一部分，若公司未经劳动者同意单方面取消，则违反了法律规定。法律后果：公司可能面临劳动行政部门的责令改正，以及因违法解除或变更劳动合同而需支付经济补偿金的风险。劳动者有权要求公司继续履行原合同，支付被取消的工龄工资，或要求公司支付相应的经济补偿。若劳动合同或公司规章制度中未明确约定工龄工资：法律分析：在此情况下，工龄工资并非劳动合同的必备条款，公司有权根据自身经营状况和薪酬政策进行调整。但调整时需遵循公平、合理的原则，不得损害劳动者的合法权益。建议行动：劳动者可以与公司进行协商，表达对于取消工龄工资的不满和诉求。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，由劳动仲裁机构根据具体情况进行裁决。特殊情况下的考虑：公司经营困难：若公司因经营困难需要调整薪酬结构，包括取消工龄工资，应与劳动者进行充分沟通，并尽可能提供合理的解释和补偿方案。在此情况下，劳动者也应理解公司的难处，共同寻求解决方案。工龄工资的性质：如果工龄工资被视为员工福利的一部分，而非劳动合同的明确条款，公司可能在一定程度上拥有调整的空间。但即便如此，调整也应遵循公平、透明的原则，并提前告知劳动者。给劳动者的建议：审查合同和规章制度：首先，劳动者应仔细审查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解工龄工资的具体约定和支付条件。与公司协商：若发现公司单方面取消了工龄工资，劳动者应与公司进行协商，表达自己的诉求和不满。寻求法律援助：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或咨询专业律师（如我，麻福祯律师，专注于婚姻家庭、经济纠纷、劳动纠纷、交通事故领域），了解自己的权益和可能的维权途径。给公司的建议：合法合规调整薪酬：公司在调整薪酬结构时，应确保符合相关法律法规的规定，避免违法风险。充分沟通解释：在调整薪酬前，公司应与劳动者进行充分沟通，解释调整的原因和必要性，争取劳动者的理解和支持。提供合理补偿：若调整薪酬确实对劳动者造成了不利影响，公司应考虑提供合理的补偿方案，以维护劳动关系的和谐稳定。

公司降低工龄钱是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：若工龄钱属于劳动合同明确约定的内容：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果工龄钱是劳动合同中明确约定的工资组成部分或福利待遇，那么公司未经与劳动者协商一致，单方面降低工龄钱的行为是违法的。劳动者有权要求公司按照原合同约定履行义务，或者通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。若工龄钱属于公司规章制度规定的内容：公司规章制度是公司内部的管理规范，但必须符合法律法规的规定，并且要经过民主程序制定、公示或告知劳动者。如果工龄钱是公司规章制度中规定的，且该规章制度合法有效，那么公司降低工龄钱的行为同样需要经过与劳动者协商一致或符合规章制度规定的变更程序。否则，公司的行为也是违法的。若工龄钱并非劳动合同或规章制度明确规定的内容，而是公司自主决定的福利待遇：在这种情况下，公司有权根据自身经营状况、市场环境等因素调整福利待遇，包括工龄钱。但这种调整应当遵循公平、合理的原则，并且要提前告知劳动者，给予劳动者一定的适应期或补偿。如果公司突然大幅度降低工龄钱，给劳动者造成较大损失，且没有合理的解释或补偿措施，那么这种行为也可能被视为不合法或不合理的。针对以上情况，给你的法律建议是：首先，查看你的劳动合同和公司规章制度，确认工龄钱是否属于明确约定的内容或规定的福利待遇。其次，如果公司未经与你协商一致就降低了工龄钱，你可以先与公司进行沟通协商，要求恢复原待遇或给予合理的补偿。如果沟通协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。需要提醒的是，在处理此类问题时，要保持冷静和理性，避免采取过激行为。同时，要注意收集和保存相关证据，如劳动合同、工资条、公司规章制度等，以便在需要时提供证明。如果有任何法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

公司单方面降低工龄工资不一定违法，但需符合法定条件和程序。以下从不同角度为您详细分析：一、合法降低工龄工资的情形双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。因此，如果公司与您就降低工龄工资达成了一致意见，并且签订了书面协议，那么这种降低是合法的。举例：公司因经营策略调整，需要降低部分员工的工龄工资，经过与您充分沟通，您同意了这一调整，并签订了书面协议，那么这种降低就是合法的。符合法定情形：在某些特定情况下，如企业经营困难、经济性裁员等，用人单位可能需要根据法律规定和程序调整工资结构，包括降低工龄工资。但这种情况下，用人单位必须遵循严格的法律程序和规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。举例：公司因市场环境变化导致经营困难，经过与工会或职工代表协商，并报劳动行政部门批准后，决定降低部分员工的工龄工资以度过难关，且降低后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种降低就是合法的。依据合法规章制度：如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下（如员工绩效考核不达标、违反公司规章制度等）可以调整工资，包括降低工龄工资，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），那么依据该规章制度进行的降工资操作可能是合法的。但降薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资。举例：公司规章制度规定，员工连续两年绩效考核不达标，公司可以降低其工龄工资。您因连续两年绩效考核不达标，公司依据规章制度降低了您的工龄工资，且降低后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种降低就是合法的。二、违法降低工龄工资的情形及后果未经协商擅自降低：如果公司未经与您协商，单方面降低工龄工资，这通常被视为违法行为。您有权要求公司按原工资标准支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。违反最低工资标准：降低后的工龄工资加上其他工资项目，不得低于当地最低工资标准。否则，公司的行为将构成违法。您同样有权要求公司补发工资，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律责任：对于违法降低工龄工资的行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，公司可能需要承担补发工资、支付赔偿金等法律责任。具体赔偿金额将根据违法情节和您的实际损失确定。三、建议与注意事项保留证据：您应妥善保管劳动合同、工资条等相关证据，以便在发生争议时维护自己的权益。这些证据将有助于证明公司是否存在违法降薪行为。及时沟通：如果对工龄工资的调整有疑问或不满，您应及时与公司进行沟通，寻求合理解释和解决方案。通过沟通，您可能能够了解公司降薪的具体原因和依据，从而更好地维护自己的权益。依法维权：如认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，您应依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，您需要提供充分的证据来证明公司的违法降薪行为，并遵循法律程序进行维权。如果您对公司降低工龄工资的行为有疑问或不满，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况为您提供专业的法律建议。

公司单方面决定降低工龄工资，这一行为是否合规，需分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中有明确规定工龄工资的调整方式：合规情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工龄工资的调整条件、程序和幅度，且公司此次降薪行为完全符合这些规定，那么公司的行为是合规的。例如，规章制度中可能规定，在公司业绩下滑或员工绩效不达标时，可以调整工龄工资。不合规情况：若公司未按照劳动合同或规章制度中的规定进行降薪，而是随意降低工龄工资，那么这一行为则构成违约，员工有权要求公司恢复原工资水平或进行赔偿。若劳动合同或公司规章制度中未明确规定工龄工资的调整方式：一般原则：在没有明确规定的情况下，公司单方面降低工龄工资可能构成对员工劳动报酬的擅自变更，这通常是不合规的。因为劳动报酬是劳动合同的重要组成部分，任何变更都需要双方协商一致。例外情况：如果公司能够证明降薪是出于生产经营的客观需要，且已经采取了合理措施（如与员工协商、提供替代性福利等），但在某些特殊情况下（如紧急情况、不可抗力等），公司可能需要在未与员工协商的情况下调整工资。然而，这种情况下的降薪仍然需要符合法律法规的规定，并尽可能保障员工的合法权益。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。任何一方不得擅自变更劳动合同的内容，包括劳动报酬。建议：员工角度：如果公司单方面降低工龄工资，员工应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果没有规定或规定不明确，员工可以与公司进行协商，要求恢复原工资水平或进行赔偿。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司角度：公司在考虑调整工龄工资时，应确保调整行为符合法律法规和劳动合同的规定。如果确实需要调整，应提前与员工进行协商，并尽可能提供合理的解释和替代性福利，以维护员工的合法权益和公司的良好形象。可能法律后果：如果公司单方面降低工龄工资的行为被认定为违法，公司可能需要承担以下法律后果：恢复员工的原工资水平；支付员工因降薪而遭受的损失赔偿；面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决。总结与进一步思考：公司单方面决定降低工龄工资是否合规，取决于劳动合同和公司规章制度中的相关规定以及公司的调整行为是否符合法律法规的要求。在处理此类问题时，建议员工和公司都保持冷静和理性，通过协商和法律途径来解决问题。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

工龄工资是否算基本工资，并非一概而论，而是取决于具体的工资制度以及发放工资的主体性质。以下从不同角度为您详细分析：一、基本工资与工龄工资的定义及特点基本工资：是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，构成劳动者工资总额的基本组成部分。它具有相对稳定性和固定性，数额通常由企业或单位根据员工岗位、职级等因素确定，不轻易变动。工龄工资：是企业或单位按照员工的工作年数，即工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。它随员工工作年限增长而逐步增加，是对员工长期服务的一种认可和鼓励。二、不同主体下的工龄工资处理企业员工：在大多数企业中，工龄工资通常不被视为基本工资的一部分，而是作为工资的一个单独组成部分，与基本工资、绩效工资、奖金等并列计算。例如，在计算加班工资时，通常以基本工资为计算基数，不包括工龄工资。法律建议：企业应明确工资构成，并在劳动合同或规章制度中明确说明工龄工资的性质和计算方式，以避免劳动纠纷。公务员及事业单位工作人员：对于公务员及事业单位工作人员而言，工龄工资通常计入基本工资内。基本工资包括职务工资、级别工资等，是工资结构的主体，也是确定退休金、抚恤金等项目的主要依据。在这种情况下，工龄工资作为对工作经验和劳动贡献的认可，被纳入了基本工资的范畴。法律建议：公务员及事业单位工作人员应了解自己的工资构成，确保工龄工资等各项待遇得到正确计算和发放。三、法律规定与实践操作从法律角度看，虽然没有明确的法律条文直接规定工龄工资是否属于基本工资，但劳动法律法规对工资的构成和计算有一般性的指导原则。企业应遵循相关法律法规的指导原则，结合自身的工资制度和实际情况，合理确定工龄工资与基本工资的关系。在实践中，如果企业或单位将工龄工资计入基本工资，应确保这一做法符合相关法律法规的规定，并明确告知员工，以避免因信息不对称而引发的劳动纠纷。四、可能的法律后果如果企业或单位未按照法律法规的规定或劳动合同的约定支付工龄工资，员工有权要求企业或单位补发工资，并可能因此引发劳动纠纷。在劳动纠纷中，如果企业或单位无法证明其工龄工资的计算和发放方式符合法律法规的规定或劳动合同的约定，可能面临败诉的风险。总结来说，工龄工资是否算基本工资需结合具体情境和背景进行分析。在理解和应用这一概念时，应充分考虑工资制度、发放工资的主体性质以及相关法律法规的规定。如果您对工龄工资或基本工资的计算和发放方式有疑问，或遇到相关劳动纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

公司扣除员工的工龄工资是否合法，需根据具体情况判断，关键在于是否有合法依据。以下从不同角度进行分析：一、合法扣除的情形劳动合同或规章制度明确约定：如果公司在劳动合同中明确约定了可以扣除工龄工资的情形，并且这些情形符合法律规定（例如，因员工严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等），那么扣除行为可能是合法的。规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知，确保员工知晓并同意。法定扣除情形：根据相关法律法规，如《劳动合同法》等，在某些特定情况下（如员工被依法追究刑事责任、严重失职给公司造成重大损害等），公司有权解除劳动合同，并可能涉及工资的扣除或调整。但这种情况通常不直接针对工龄工资，而是整体工资或经济补偿的调整。二、非法扣除的情形无合法依据的扣除：如果公司没有合法依据就随意扣除员工的工龄工资，这可能构成对员工合法权益的侵害。工龄工资通常是对员工在公司服务年限的一种激励和认可，是员工劳动报酬的一部分，无故扣除涉嫌违法。未遵循法定程序：即使公司有扣除工龄工资的理由，但如果未遵循法定程序（如未提前通知员工、未进行民主协商等），也可能被视为非法扣除。三、法律建议查阅劳动合同和规章制度：员工应首先查阅自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于工龄工资的规定和扣除情形。与公司沟通：如果认为公司扣除工龄工资的行为不合法，员工可以先与公司进行沟通，表达自己的诉求和理由，寻求解决方案。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司纠正不当行为，并支付相应的经济补偿。四、可能的法律后果公司需支付经济补偿：如果公司非法扣除员工的工龄工资，员工有权要求公司支付相应的经济补偿，包括被扣除的工龄工资及可能的赔偿金。公司面临行政处罚：劳动监察部门有权对公司进行行政处罚，包括罚款、责令改正等，以维护员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

关于公司私自不发工龄工资是否合法的问题，这主要取决于用人单位与劳动者之间的约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：合法情形：法律依据：我国法律并未强制要求用人单位必须支付工龄工资。工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。实际操作：如果用人单位在劳动合同、规章制度等文件中没有明确规定给予工龄工资，那么单位不支付工龄工资是合法的。只要支付的工资不低于当地最低工资标准，并且按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，即符合法律规定。例如，某公司从未在劳动合同或员工手册中提及工龄工资，那么该公司不支付工龄工资就是合法的。不合法情形：合同约定：若用人单位在劳动合同、员工手册、集体合同或其他书面文件中明确承诺给予员工工龄工资，或者已经形成了支付工龄工资的惯例，那么单位不支付工龄工资就构成了违约。比如，某公司在员工手册中明确规定了工龄工资的计算方式和支付标准，但后来却无故停发，这就构成了违约。法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如单位违反约定不支付工龄工资，劳动者可以要求用人单位按照约定支付，并有权解除劳动合同。同时，用人单位还需向劳动者支付经济补偿。维权途径：协商沟通：遇到单位不支付工龄工资且存在违约等不合法情况时，劳动者首先应与单位进行协商沟通，要求其按照约定支付。这是最直接、最快捷的解决方式。法律救济：协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，确保劳动者的合法权益得到保障。例如，劳动者可以向当地的劳动仲裁委员会提交仲裁申请，要求裁决公司支付拖欠的工龄工资及相应的经济补偿。总结与建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于工资福利的部分，明确自己的权益和义务。如遇公司不支付工龄工资的情况，劳动者应首先与公司进行协商沟通，尝试通过友好方式解决问题。若协商无果，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司将社保算入工资的做法是不合法且不合理的。这种行为不仅损害了员工的合法权益，同时也给公司带来了潜在的法律风险。以下是对此问题的详细解析：一、法律依据与解析根据《社会保险法》及相关劳动法律法规，用人单位为员工缴纳社会保险是其法定的社会责任和法律责任。社保费用，涵盖养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，应由用人单位和员工按照规定的比例分别承担，并单独列支，不应计入工资总额。社保与工资是两个独立的概念：工资是劳动者付出劳动后应得的货币报酬，而社保则是为了保障员工在特定情况下（如生病、失业、工伤、生育等）能够获得相应待遇的费用。二、对员工的危害损害社保权益：若公司将社保费用算入工资，员工看似获得了更高的工资，但实际上其社保权益并未得到充分保障。一旦遭遇风险，如生病、失业等，员工可能无法获得应有的社会保险待遇。影响未来福利：这种做法还可能导致员工未来的养老金等福利减少。社保的缴纳年限和缴纳金额是影响养老金待遇的重要因素，若公司未依法缴纳社保，员工的养老金待遇将受到直接影响，进而影响退休后的生活质量。税收风险：社保缴费有明确的法律规定，将社保算入工资还可能违反税收法规，给员工带来额外的税务风险。员工可能因此需要承担不必要的税务负担。三、对公司的风险法律风险：劳动监察部门或社保经办机构一旦发现公司存在此类违规行为，会责令其限期改正并补缴社保费用，同时可能对公司处以罚款。这将给公司带来不必要的经济损失和声誉损害。诉讼风险：如果员工因此与公司发生劳动纠纷并提起诉讼，公司很可能面临败诉的风险，并需承担更多的经济赔偿责任。这将进一步加剧公司的经济负担和法律风险。四、员工应对措施面对公司将社保算入工资的情况，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司沟通：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门进行友好沟通，明确指出这种做法的不合法性和不合理性，并要求公司进行更正。向相关部门投诉：如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门或社保部门进行投诉举报。这些部门会对公司的违法行为进行调查核实，并依法责令其整改。申请劳动仲裁：作为更进一步的措施，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据（如劳动合同、工资条、工作证等）来证明自己与公司存在劳动关系以及公司未依法缴纳社保的事实。如果仲裁裁决支持员工的诉求，公司将被要求补缴社保费用并可能需要支付相应的经济补偿。综上所述，公司将社保算入工资的做法既不符合法律法规的要求，也损害了员工的合法权益和公司的长远利益。因此，建议公司严格遵守相关法律法规，确保员工的社保权益得到充分保障；同时，员工也应积极采取措施来维护自己的合法权益。

结论前置：工龄工资减少800元是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：合法情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工龄工资的计算方式，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司根据这些规定调整工龄工资（包括减少）是合法的。例如，若合同中规定工龄工资每年增加一定金额，但同时也设定了上限，当达到上限后不再增加或有所减少，这通常是合法的。建议：员工应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解工龄工资的具体计算方式和调整规则。公司单方面无理由减少工龄工资：不合法情况：如果公司没有合理的理由，单方面减少员工的工龄工资，这可能构成违法。工龄工资通常被视为员工薪酬的一部分，公司不能随意更改。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，且用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。虽然直接的法律条文可能未明确提及工龄工资的减少，但单方面无理由减少工资可能违反了劳动法关于工资支付的基本原则。法律后果：员工有权向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。建议：员工应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、公司通知等，以便在需要时证明自己的权益受到侵害。公司因经营困难或经济原因减少工龄工资：需谨慎判断：如果公司因经营困难或经济原因需要减少员工工资（包括工龄工资），这通常需要与员工进行协商，并达成一致意见。如果公司未经协商单方面减少工资，可能仍然构成违法。然而，在某些特殊情况下，如公司面临严重经济危机，且已经采取了其他措施（如裁员、减薪等）来避免破产，那么减少工龄工资可能被视为一种合理的自救措施。但这种情况需要具体分析，并受到严格的法律限制。建议：员工应了解公司的经营状况，并与公司进行积极沟通。如果公司确实面临经济困难，员工可以考虑与公司协商达成合理的减薪方案，或者寻求其他解决方案（如调整工作时间、岗位等）。额外提醒：工龄工资的具体计算方式和调整规则可能因公司而异，因此员工在入职时应仔细了解并确认相关条款。如果员工对公司的工龄工资政策有疑问或不满，应及时与公司沟通并寻求解决方案。如果问题无法得到妥善解决，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：工龄工资减少800元是否合法，取决于具体情况和公司的相关规定。员工应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解工龄工资的具体计算方式和调整规则。如果公司单方面无理由减少工龄工资，员工有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司随意找理由减工资一般是不合法的。下面我从几个不同的角度来详细解释这个问题：法定情形下的降薪：协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。这意味着，如果公司想降薪，必须与你进行协商，并达成一致意见，签订书面协议。如果公司未经你同意就擅自降薪，这是违法的。经济性裁员或经营困难：虽然《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等条款提到了企业在特定情况下可以解除劳动合同，但并未直接规定可以降薪。然而，在实际操作中，如果企业经营确实面临严重困难，无法维持原有薪资水平，且在与工会或职工代表协商一致后，可以适当降低员工薪资以共度难关。但这种情况下的降薪需要遵循严格的程序，如向劳动行政部门报告等，且必须确保降薪的合理性和必要性。约定情形下的降薪：绩效考核不达标：如果公司在劳动合同或规章制度中明确规定了绩效考核制度，并且你的薪资与绩效挂钩，那么当你绩效考核不达标时，公司有权根据规定降低你的薪资。但这种降薪需要有明确的考核标准和流程，确保公平公正，且必须事先与你明确约定。违反公司规章制度：如果你的行为违反了公司的规章制度，且规章制度中明确规定了相应的处罚措施，包括降薪，那么公司可以根据规章制度对你进行降薪。但同样，规章制度必须经过民主程序制定并向员工公示，且处罚要合理适度。其他不合理情形下的降薪：如果公司随意找理由降薪，如以“调整岗位”为名实则降薪，且未与你进行充分沟通或未取得你的同意，这种降薪行为可能是违法的。特别是当岗位调整本身不合理，或者降薪幅度过大，严重影响了你的生活水平时，你有权拒绝并寻求法律援助。法律建议：如果你发现公司擅自降薪，首先应该与公司进行沟通，了解降薪的原因和依据，并要求公司出示相关的书面文件或规章制度。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助。你也可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。可能的法律后果：如果公司擅自降薪被认定为违法，公司可能需要补发你的工资差额，并可能面临罚款等行政处罚。在极端情况下，如果公司的违法行为严重损害了你的权益，你还可以要求公司支付经济补偿金或赔偿金。总之，公司随意找理由减工资是不合法的。如果你遇到了这种情况，不要慌张，及时寻求法律援助，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：公司要求减去您十八年工龄中的五年工龄工资，这一做法是否合法，需根据具体情况来判断，一般情况下，若没有合法依据，公司的做法是不合法的。以下从不同角度进行分析：一、工龄工资的法律基础与性质工龄工资，通常被视为劳动者因长期为公司服务而应获得的一种额外报酬，它体现了公司对员工长期贡献的认可和回报。从法律角度来看，工龄工资并非法定必须支付的工资项目，但其支付与否及支付标准，往往会在劳动合同或公司规章制度中有所约定。二、公司调整工龄工资的合法性分析劳动合同或规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工龄工资的计算方式、支付条件以及调整机制，且公司此次调整符合这些规定，那么公司的做法可能是合法的。但即便如此，公司也需确保调整过程公开透明，且未违反法律法规的强制性规定，如未侵犯劳动者的合法权益等。劳动合同或规章制度无明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对工龄工资的调整作出明确规定，那么公司单方面要求减去五年工龄工资的做法，很可能构成对劳动者权益的侵犯。在这种情况下，劳动者有权要求公司恢复原有的工龄工资支付标准，或通过法律途径维护自己的合法权益。公司调整工龄工资的合理性：即使公司有权调整工龄工资，也需确保调整的合理性。例如，调整应基于客观、公正的标准，且不得歧视性地对待某些劳动者。如果公司无法提供合理的调整依据，或调整过程存在不公平、不透明的情况，那么劳动者的权益很可能受到侵害。三、劳动者的应对措施与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，了解公司调整工龄工资的具体原因和依据，并表达自己的诉求和意见。查阅劳动合同和规章制度：仔细查阅您的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于工龄工资的规定和调整机制。寻求法律援助：如果协商无果，且您认为公司的做法侵犯了您的合法权益，您可以向当地劳动监察部门投诉，或寻求专业律师的法律援助，通过法律途径维护自己的权益。四、法律后果与风险提示如果公司的做法被认定为违法，那么公司可能需要承担补发工龄工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，您也需注意，在维权过程中应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、公司规章制度等，以便在需要时提供证明。建议：鉴于工龄工资问题涉及劳动者的切身利益，且法律关系相对复杂，我建议您在采取任何行动前，先咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到充分保障。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

退休后公司扣除工龄的行为一般是不合法的。以下从不同角度对此问题进行分析：法律角度工龄的认定与保护：工龄通常指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在法律上，工龄是职工享受劳动权益的重要依据，如带薪年休假、医疗期、经济补偿金等都与工龄密切相关。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位不得随意扣除或变更职工的工龄。工龄的认定和计算应遵循客观、公正的原则，确保职工的合法权益不受侵害。退休后工龄的处理：职工退休后，其工龄应作为计算退休金、养老金等福利待遇的重要依据。用人单位在职工退休后扣除工龄，可能直接影响职工的退休待遇，这是不合法的。如果公司因某种原因（如错误计算、信息更新等）需要调整工龄，应依法进行更正，并确保调整后的工龄不影响职工的合法权益。实际操作角度公司扣除工龄的可能原因：公司可能因管理疏忽、系统错误或故意为之等原因扣除工龄。但无论何种原因，公司都应承担相应的法律责任。如果公司确实存在错误，应主动与职工沟通，说明情况并依法进行更正，而不是单方面扣除工龄。职工的应对措施：职工在发现公司扣除工龄后，应首先与公司进行沟通，了解扣除的具体原因和依据。如果公司无法提供合理的解释或依据，职工可以向当地劳动监察部门投诉，要求维护自己的合法权益。在必要时，职工还可以寻求法律援助或提起劳动争议仲裁，通过法律途径解决纠纷。可能的法律后果对公司的影响：如果公司被认定存在非法扣除工龄的行为，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，公司还可能因侵犯职工权益而承担民事赔偿责任，如赔偿职工因工龄扣除而减少的退休金、养老金等。对职工的影响：职工在成功维护自己的工龄权益后，可以确保自己的退休待遇不受影响。如果职工因公司非法扣除工龄而遭受经济损失，还可以依法要求公司进行赔偿。建议：如果您发现公司扣除了您的工龄，请务必保持冷静，首先与公司进行沟通了解情况。如果公司无法提供合理的解释或依据，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。作为专业律师，我建议您在处理此类问题时，务必保留好相关证据（如工资单、劳动合同、退休证明等），以便在需要时维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司单方面减少工龄属于违法行为，员工可通过协商、投诉或法律途径维权。以下是具体分析：工龄的法律意义工龄直接影响员工的经济补偿（如裁员补偿、离职赔偿）、年假天数、医疗期等权益。根据《劳动合同法》，工龄计算需以实际工作年限为准，公司无权单方面修改。公司行为的违法性若公司通过伪造合同、调整入职时间等方式减少工龄，可能涉及以下违法情形：违反劳动合同约定：工龄属于劳动合同核心条款，修改需双方协商一致；侵犯员工知情权与协商权：单方面变更工龄剥夺了员工的协商权利；涉嫌欺诈或恶意克扣权益：若减少工龄导致员工少拿补偿，可能构成违法。维权步骤（1）收集证据劳动合同、工资条、社保记录、入职通知书等证明实际工龄的材料；公司减少工龄的书面通知或邮件（如有）；同事证言（如有类似情况）。（2）与公司协商要求公司出具书面说明，明确修改工龄的依据。若公司无法提供合法理由，可要求恢复原工龄并补发相应权益（如未休年假工资）。（3）向劳动监察部门投诉若协商无果，可向当地劳动保障监察大队举报，要求调查公司违法行为。（4）申请劳动仲裁以公司“未依法支付经济补偿”“违法变更劳动合同”等为由，申请仲裁要求：确认实际工龄；补发因工龄减少而少发的补偿（如裁员赔偿金）；赔偿其他损失（如未休年假工资）。注意事项时效性：劳动仲裁需在纠纷发生后1年内提出；避免主动离职：若公司以“减少工龄”为由逼迫离职，员工切勿签署自愿离职文件，否则可能丧失索赔权；保留沟通记录：与公司协商时的录音、聊天记录可作为证据。如有具体问题（如公司已发通知、已减少补偿等），可直接向我提供细节，我会进一步分析维权方案。

工龄不计入工资，在大多数情况下是合法的，但具体要看劳动合同和单位规章制度中的约定。以下从不同角度为您详细分析：合法情况无相关约定或规定：如果劳动合同和单位的规章制度中，没有明确约定或规定工龄应当计入工资，那么单位不给工龄工资是合法的。因为国家在工资方面，只有最低工资指导标准的规定，并没有强制性要求单位支付工龄工资。企业自主决定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，企业有权根据自身情况决定是否设置工龄工资。不合法情况有相关约定或规定：如果劳动合同或单位的规章制度中明确规定了工龄应当计入工资，但单位却未执行，那么这种行为就是不合法的。员工有权要求单位按照约定或规定支付工龄工资。违反同工同酬原则：虽然国家没有强制性要求单位支付工龄工资，但如果单位在支付工资时，对相同工作、相同劳动条件的员工，因工龄不同而支付显著不同的工资，且这种差异无法合理解释，那么可能违反了同工同酬的原则。在这种情况下，员工也有权提出异议。法律建议查看合同和制度：如果您对单位是否应当支付工龄工资有疑问，首先应当查看自己的劳动合同和单位的规章制度，看其中是否有相关约定或规定。与单位协商：如果发现单位应当支付工龄工资但未支付，您可以先与单位进行协商，要求单位按照约定或规定支付。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果如果单位未按照劳动合同或规章制度中的约定支付工龄工资，且经员工提出后仍不改正，那么单位可能面临劳动仲裁机构的裁决，要求支付拖欠的工龄工资，并可能承担因此产生的其他法律责任，如支付违约金等。温馨提示：在日常生活中，我们应当多了解一些法律知识，这样在遇到法律问题时才能作出正确的判断，更好地运用法律的武器来保护自己的合法权益。如果您在工龄工资方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司换老板后将工龄工资加入底薪并重新计算工龄，这种做法是否合法不能一概而论，需分情况讨论。从劳动合同变更的角度工龄工资属于劳动者劳动报酬的组成部分，其计算方式通常与劳动者的工作年限直接相关。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若公司未与劳动者协商一致，单方面将工龄工资并入底薪并重新计算工龄，属于擅自变更劳动合同的行为，涉嫌违法。劳动者有权要求公司按照原劳动合同约定继续履行，或就变更内容重新协商。从工龄连续计算的角度根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工龄应当连续计算。若公司换老板属于“非劳动者原因”的变更（如股权转让、资产重组等），且新老板承接了原公司的权利义务，则工龄应连续计算，公司不得以“换老板”为由重置工龄。若公司通过重新计算工龄变相降低劳动者待遇（如减少经济补偿金、年假天数等），可能构成违法。从工资结构调整的合理性角度若公司因经营需要调整工资结构（如将工龄工资并入底薪），但总劳动报酬未降低，且工龄仍连续计算（仅计算方式调整），则可能被认定为合法。但需满足以下条件：调整前已与劳动者协商一致；调整后工资总额不低于原标准；调整不损害劳动者其他权益（如社保缴费基数、经济补偿金计算等）。若公司未满足上述条件，劳动者可主张公司补足差额或恢复原工资结构。建议行动：劳动者可要求公司出具书面说明，明确工龄计算方式及工资结构调整的具体规则；若公司拒绝协商或存在违法行为，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益；保留劳动合同、工资条、工龄证明等证据，以备维权使用。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。

您好，针对您提出的“单位把到手的工资减少加在社保里是否合法”的问题，我将结合相关法律法规和实际情况，为您进行详细解答。首先，我们需要明确的是，根据我国《社会保险法》第六十条的规定，用人单位必须按时足额缴纳社会保险费，而职工应缴部分则由用人单位代扣代缴。这一法律条文清晰界定了企业与员工在社保缴费上的共同责任，其中企业承担的部分是法定的，不得以任何形式转嫁。接下来，我们分析“降薪缴社保”这一做法。所谓“降薪缴社保”，通常指的是用人单位为了减轻社保缴费负担，通过降低员工工资标准，从而以较低的基数来缴纳社保费用。这种做法在表面上看似乎能达成一种“双赢”的局面，但实际上却隐藏着诸多问题。从法律层面来看，如果企业经过合法程序降低了员工的工资，并以此为基数缴纳社保，且新的工资标准符合劳动合同的约定，且不低于当地的最低工资标准，那么从形式上来看，这种做法似乎并无直接违法之处。然而，关键在于企业是否真正遵循了合法程序，以及是否存在变相规避社保缴费义务的行为。现实中，一些企业为了规避社保缴纳义务，可能会采取更为隐蔽的手段，如签订“阴阳合同”。即与员工签订两份劳动合同，一份用于社保缴纳，约定较低的工资；另一份则约定实际工资，但这部分工资却不作为社保缴费的依据。这种行为无疑是对《劳动合同法》和《社会保险法》的公然践踏，属于彻头彻尾的违法行为。此外，即使企业未采取如此极端的手段，私自降低实际发放的工资或者以较低基数缴纳社保，同样属于违法行为。因为社保缴费基数直接关联着员工的未来养老金水平、失业保险金额、生育保险待遇等诸多重要权益。降低缴费基数，就意味着员工在未来可能享受到的社保待遇会相应减少。对于员工而言，面对“降薪缴社保”这一问题，应当保持高度的警惕。在签订劳动合同时，务必明确约定工资标准和社保缴纳基数，并妥善保存好相关的证据材料。同时，定期查询自己的社保缴纳记录，一旦发现异常情况，应及时与企业进行沟通。如果沟通无果，可以向当地人力资源和社会保障局提起投诉举报，或者通过劳动仲裁途径来维护自身的合法权益。综上所述，单位把到手的工资减少加在社保里，如果未经合法程序且存在变相规避社保缴费义务的行为，那么这种做法是不合法的。员工应当积极维护自己的社保权益，确保社保缴费的合法性和合规性。

新入职的公司重新算工龄工资是否违规，需分情况讨论：若重新计算工龄工资违反劳动合同或公司规章制度：法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作条件等关键条款。如果劳动合同中明确规定了工龄工资的计算方式，且公司规章制度也对此有明确规定，那么公司重新计算工龄工资，违反了劳动合同和公司规章制度，属于违规行为。建议：在这种情况下，你可以与公司进行协商，要求公司按照劳动合同和公司规章制度的规定支付工龄工资。如果协商无果，你可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。若重新计算工龄工资不违反劳动合同或公司规章制度，但存在不合理性：法律分析：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定工龄工资的计算方式，或者规定较为模糊，公司重新计算工龄工资可能并不直接违反法律规定。然而，如果这种重新计算的方式明显不合理，比如大幅降低了你的实际收入，那么可能涉及到公平原则的问题。建议：在这种情况下，你可以首先尝试与公司进行沟通，表达你的关切和不满，寻求双方都能接受的解决方案。如果沟通无果，你可以考虑咨询劳动法律专业人士，评估公司的行为是否构成对公平原则的违反，并据此决定是否采取进一步的法律行动。若重新计算工龄工资是出于合法合理的调整：法律分析：在某些情况下，公司可能出于经营需要或政策调整，对工龄工资的计算方式进行合法合理的调整。这种调整通常会在劳动合同或公司规章制度中有明确的规定，并且会提前告知员工，确保员工的知情权。建议：如果公司的调整是合法合理的，并且你已经被告知并同意了这种调整，那么你需要接受这种调整。当然，如果你对调整有异议，仍然可以与公司进行沟通协商，寻求更好的解决方案。额外提醒：在处理此类问题时，务必保留好相关的证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条等，以便在需要时证明自己的权益。如果你对公司的行为存在疑问或不满，建议及时咨询劳动法律专业人士，以便获得更具体、更专业的法律建议。总结：新入职的公司重新算工龄工资是否违规，取决于劳动合同、公司规章制度以及调整的合理性和合法性。如果你对此有疑问或不满，建议与公司进行沟通协商，并咨询劳动法律专业人士的意见。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。