员工来单位不工作绩效不发违法劳动法吗-高慧颖律师

员工来单位不工作绩效不发违法劳动法吗-高慧颖律师｜法行宝

2026-04-22 劳动纠纷

结论：员工来单位不工作，单位不发绩效是否违法劳动法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

绩效工资的性质与发放条件
- 绩效工资通常与员工的工作表现、工作成果或完成的工作任务挂钩，是工资构成的一部分。根据《劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。但这并不意味着只要员工到单位，无论是否工作，都必须发放绩效工资。
- 如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件，如需要完成一定的工作任务、达到一定的工作标准等，且员工未满足这些条件，那么单位不发绩效工资可能是合法的。
员工不工作的原因与责任
- 如果员工不工作是由于自身原因，如旷工、故意怠工等，且这些行为违反了劳动合同或单位规章制度，那么单位有权根据规定对员工进行处罚，包括不发绩效工资。
- 如果员工不工作是由于单位原因，如未提供必要的工作条件、安排不合理的工作任务等，导致员工无法正常工作，那么单位不能因此不发绩效工资，否则可能构成违法。
单位规章制度的合法性与合理性
- 单位规章制度是单位管理员工的重要依据，但必须符合法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示。如果单位规章制度中关于绩效工资发放的规定违法或不合理，如无故克扣绩效工资、设置不合理的发放条件等，那么这些规定可能无效，单位不能依据这些规定不发绩效工资。
法律建议与后续行动
- 对于员工而言，如果认为单位不发绩效工资违法，可以先与单位协商解决；协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于单位而言，应当制定合法合理的规章制度，明确绩效工资的发放条件与标准，并确保这些规定得到严格执行。同时，单位也应当关注员工的工作状态与需求，提供必要的工作支持与帮助，促进员工与单位的共同发展。

举例说明：假设某单位规定，员工每月需完成一定的工作任务才能获得全额绩效工资。某员工因个人原因连续数日未到单位工作，也未完成规定的工作任务。在这种情况下，单位根据规章制度不发该员工当月的绩效工资，可能是合法的。但如果该员工未到单位工作是由于单位未提供必要的工作条件或安排了不合理的工作任务，那么单位不发绩效工资就可能构成违法。

可能法律后果：如果单位违法不发绩效工资，可能面临劳动监察部门的处罚、员工的劳动仲裁申请或诉讼等法律后果。同时，这也可能影响单位的声誉与员工关系，对单位的长期发展不利。因此，建议单位在处理绩效工资问题时，务必谨慎、合法、合理。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于公司发工资不发绩效是否违法的问题，这主要取决于劳动合同和公司规章制度的具体规定以及员工的实际绩效表现。以下是从不同角度进行的详细分析：一、劳动合同和公司规章制度有明确规定的情况员工达到绩效标准：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，并且员工已经按照要求完成了工作任务并达到了绩效标准，那么公司必须按照约定发放绩效工资。若公司无故不发放，则违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于及时足额支付劳动报酬的规定，构成违法行为。例如，销售人员的劳动合同中明确规定了销售业绩达到一定标准时，将发放相应的绩效工资。如果销售人员完成了销售业绩，但公司未发放绩效工资，则公司行为违法。员工未达到绩效标准：若员工的工作表现未达到公司设定的绩效标准，如工作成果不合格、未完成规定任务等，公司可根据事先的约定不发放或减少发放绩效工资。此行为在合同或制度有明确规定的情况下，通常被视为合法。二、劳动合同和公司规章制度无明确规定的情况公司随意决定不发：如果劳动合同和公司规章制度中没有对绩效工资作出明确约定，但员工实际上有这部分收入（如以往一直发放绩效工资），公司随意决定不发绩效工资很可能被认定为克扣工资。这违反了《工资支付暂行规定》中关于不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定，构成违法行为。公司因客观原因无法发放：在公司面临严重经济困难、不可抗力等客观原因导致无法按时或足额发放绩效工资的情况下，如果公司及时与员工沟通协商，说明情况，并在条件允许时尽快补发，其行为通常不被认定为违法。但公司需确保已履行了一定的民主程序和告知义务，如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商一致。三、劳动者的应对措施面对公司不发绩效工资的情况，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，要求公司说明不发绩效工资的理由，并按照规定发放。这是解决纠纷的第一步，也是最为直接和高效的方式。向劳动行政部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，由行政部门责令公司限期支付劳动报酬。劳动行政部门有权对公司进行调查，并根据调查结果作出相应的处理决定。申请劳动仲裁或提起诉讼：劳动者还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或在必要时向人民法院提起诉讼。通过仲裁或诉讼程序，劳动者可以要求公司支付拖欠的绩效工资，并可能要求经济补偿。总结与建议：公司不发绩效工资是否违法需综合考虑多种因素，包括劳动合同和公司规章制度的规定、员工的实际绩效表现以及公司的客观经营状况等。劳动者在遭遇此类问题时，应充分了解劳动合同和公司规章制度的相关内容，并根据实际情况选择合适的维权途径。同时，建议公司在制定薪酬政策时明确绩效工资的发放标准和条件，并确保这些政策和规定经过民主程序制定并公示给全体员工，以避免潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

绩效不发是否违反劳动法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、绩效的性质与约定非法定福利：绩效奖金是用人单位根据自身经营效益和劳动者工作表现自主决定的奖励性报酬，不属于《中华人民共和国劳动法》规定的必须支付的工资项目。约定性质：如果用人单位与劳动者在劳动合同或规章制度中明确约定了绩效奖金的发放条件、标准和方式，那么该约定对双方具有法律约束力。在这种情况下，如果劳动者达到了约定的考核标准，用人单位无故不发放绩效奖金，则构成违约行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十条关于用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬的规定。二、不发绩效奖金可能违法的情况未按约定支付：如前所述，如果用人单位与劳动者有明确的绩效奖金约定，且劳动者达到了约定的考核标准，但用人单位无故不发放绩效奖金，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的绩效奖金，并可以通过协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。规章制度违法：用人单位制定的关于绩效奖金的规章制度不得违反法律法规的规定。例如，规章制度中不得包含歧视性条款，不得将绩效奖金与劳动者的基本权利（如婚姻状况、生育等）挂钩。如果规章制度违法，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。恶意扣减奖金：用人单位不得以不合理的理由或恶意的方式扣减劳动者的绩效奖金。例如，不得因劳动者提出合理诉求或维护自身权益而扣减其绩效奖金。三、不发绩效奖金不违法的情况无明确约定：如果用人单位与劳动者之间没有关于绩效奖金的明确约定，或者劳动者未达到约定的考核标准，那么用人单位有权决定不发放绩效奖金。经营困难：在用人单位面临严重经营困难的情况下，即使存在绩效奖金的约定，用人单位也可能因无法承担经济压力而选择不发放。但这种情况下，用人单位应提前与劳动者沟通并说明原因，避免引发不必要的劳动争议。同时，如果用人单位能够提供充分证据证明其经营困难，并与劳动者达成一致意见，那么这种情况下的不发放通常不被视为违法行为。四、法律后果与救济途径若用人单位无故不发绩效工资，员工可以依据《劳动合同法》等相关法律规定，通过协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼中，若用人单位被认定存在违法行为，可能需支付拖欠的绩效工资，并承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。建议：作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于绩效奖金的发放条件、标准和方式等约定。如果用人单位存在无故不发放绩效奖金的行为，劳动者应及时与用人单位沟通协商，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

单位不给发绩效工资是否违法，主要取决于劳动合同及单位制度的约定以及员工的工作表现。以下是对此问题的详细分析：劳动合同及单位制度有明确规定的情况：如果劳动合同或单位制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，且员工已经达到了这些考核标准，那么单位无故不发绩效工资就构成了违法行为。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。绩效工资作为工资的一部分，同样受到这一规定的保护。举例：假设劳动合同中规定，员工完成年度销售目标后，将获得一定比例的绩效工资。如果员工完成了目标，但单位却以各种理由拒绝支付，这就违反了劳动合同的约定，也违反了劳动法的规定。劳动合同及单位制度无明确规定或员工未达标准的情况：如果劳动合同或单位制度中没有明确规定绩效工资的发放条件或标准，或者员工未达到规定的考核标准，那么单位在合理范围内有权决定不发或少发绩效工资，这不构成违法行为。举例：如果劳动合同或单位制度中只提到绩效工资的存在，但没有具体说明发放条件和标准，或者员工因个人原因未能完成工作任务，那么单位根据实际情况决定不发绩效工资是合法的。特殊情况下的处理：在某些特殊情况下，如单位面临严重经济困难、遭遇不可抗力等，导致无法按时或足额发放绩效工资，只要单位及时与员工沟通协商，说明情况，并在条件允许时尽快补发，其行为通常不被认定为违法。针对单位不给发绩效工资的情况，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与单位协商：首先尝试与单位进行友好协商，要求单位说明不发绩效工资的理由，并按照规定发放。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动行政部门有权责令单位限期支付劳动报酬。申请劳动仲裁或提起诉讼：员工还可以依法申请劳动争议仲裁，通过仲裁机构来裁决争议。在必要时，员工甚至可以提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。总结与建议：单位不给发绩效工资是否违法，需综合考虑劳动合同及单位制度的约定、员工的工作表现以及相关法律法规的规定。员工在遇到此类问题时，应首先查阅劳动合同及单位制度，了解自己的权益和单位的义务。如果单位的行为违反了合同约定或法律规定，员工应积极采取措施来维护自己的合法权益。同时，我也建议单位在制定和执行绩效工资制度时，应确保制度的合法性和合理性，以维护良好的劳动关系和企业形象。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工离职时公司不发绩效工资是否违法，需根据具体情况判断，主要包括劳动合同或公司规章制度是否有明确规定、员工是否达到绩效发放条件等因素。一、不合法的情况劳动合同或规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资为工资的固定部分，并规定了计算方式和发放时间，或者公司规章制度中详细说明了绩效工资的发放条件和标准，且员工已经完成了相应的工作任务并达到了绩效目标，那么公司在员工离职时不发放绩效工资就构成了违法行为。这违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条关于工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资的规定。公司无合法依据扣发：若公司没有合法的依据，如劳动合同或规章制度中未明确规定离职时不发放绩效工资，或者规定的条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司扣发离职员工的绩效工资也是不合法的。二、合法的情况员工未达到绩效发放条件：如果员工在离职时，其绩效尚未经过考核评定，或者未满足绩效发放的条件（如未完成工作任务、工作质量不达标等），那么公司不发放绩效工资是合理的。因为绩效奖金通常与员工的实际工作表现和考核结果挂钩。劳动合同或规章制度有合法约定：劳动合同或公司规章制度中若明确规定，员工在离职时未到绩效发放周期，或离职后不再享受绩效奖金等，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，并已经过民主程序制定并向员工公示，那么公司可以按照约定不发放绩效。这种情况下，公司的做法是合法的。三、维权途径协商解决：如果员工认为公司不发绩效工资的行为不合法，首先可以尝试与公司进行协商，要求公司说明扣发理由并提供依据。投诉与仲裁：协商不成时，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工需要提供相关的证据材料，如劳动合同、公司规章制度、工作成果及绩效完成情况的证明等。四、建议与注意事项保留证据：员工在离职前应保留好相关工作成果及绩效完成情况的证据，以便在必要时进行有效维权。审查合同与制度：在签订劳动合同时，员工应仔细审查合同中关于绩效工资的条款，确保自己的权益得到保障。同时，员工也应了解公司的规章制度，特别是关于绩效工资发放的规定。及时维权：如果员工发现公司有不发绩效工资的违法行为，应及时采取维权措施，避免超过法律规定的维权时效。总结：员工离职时公司不发绩效工资是否违法，需根据劳动合同、公司规章制度以及员工的实际工作表现来综合判断。员工在维护自身权益时，应了解相关法律法规，保留好相关证据，并及时采取维权措施。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“公司要求待岗不发绩效是否违法”的问题，这需要从待岗的合法性以及绩效工资的发放条件两个维度来综合分析。一、待岗的合法性分析公司安排员工待岗是否合法，主要取决于待岗的理由、程序以及待遇是否符合法律法规。合法待岗的情形：不可抗力或客观情况：如因自然灾害、政府行为等非劳动者原因导致公司停工、停产，公司需按劳动合同规定支付工资。在一个工资支付周期内，应全额支付；超过后，若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定支付生活费，且不得低于当地最低工资标准。协商一致待岗：公司与员工可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方需明确待岗期限、待遇等条款，并确保协议是在平等、自愿的基础上达成的。生产经营困难：若公司确实因生产经营困难无法为员工提供工作，且按照法律规定支付生活费（不低于当地最低工资标准），则待岗安排视为合法。违法待岗的情形：无正当理由随意安排待岗：公司在没有出现停工、停产等客观情况，也未与员工协商一致的情况下，单方面强制安排员工待岗，这违反了《劳动合同法》中关于工作岗位、工作内容等事项的约定，构成违约行为。待岗待遇不符合法律规定：即使公司有合理理由安排员工待岗，但若在待岗期间未按照法律规定支付工资待遇或生活费低于当地政府规定的标准，同样属于违法行为。二、绩效工资的发放条件分析公司不发绩效工资是否违法，关键在于劳动合同、公司规章制度中的约定以及员工的实际绩效表现。违法情况：劳动合同有明确约定：若劳动合同中明确规定了绩效工资的发放标准、条件和方式，且员工已按要求完成工作任务并达到绩效标准，公司必须按约定发放。否则，将违反《中华人民共和国劳动合同法》中关于支付劳动报酬的规定。公司规章制度有具体规定且合法有效：若公司依法制定的规章制度中详细规定了绩效工资的发放条件，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，员工满足绩效要求时，公司也需按规定发放。规章制度未经民主程序或未公示的，公司可能因不发放绩效工资而构成违法。不违法情况：无明确约定或规定：若劳动合同和公司规章制度均未对绩效工资作出明确规定，公司对于是否发放以及如何发放绩效工资享有较大的自主决定权，此时不发放一般不构成违法。员工未达到绩效标准：若员工的工作表现未达到公司设定的绩效标准，如工作成果不合格、未完成规定任务等，公司可根据事先的约定不发放或减少发放绩效工资，此行为合法。三、综合判断将待岗的合法性与绩效工资的发放条件相结合来看：如果公司安排待岗是合法的（如基于不可抗力、协商一致或生产经营困难），并且在待岗期间按照法律规定支付了工资待遇或生活费，同时劳动合同或公司规章制度中未明确规定待岗期间需发放绩效工资，或者员工未达到绩效标准，那么公司不发绩效工资一般不构成违法。如果公司安排待岗是违法的（如无正当理由随意安排待岗或待岗待遇不符合法律规定），或者劳动合同、公司规章制度中明确规定了待岗期间需发放绩效工资且员工已达标，那么公司不发绩效工资则构成违法。四、员工权益保护若员工认为公司待岗安排或绩效工资发放存在违法行为，可通过以下途径维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，要求及时发放绩效工资或调整待岗安排。向劳动行政部门投诉：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉，由行政部门责令公司限期支付或调整。法律途径：员工还可依法申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或在必要时向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的合法权益。综上所述，公司要求待岗不发绩效是否违法需综合考虑待岗的合法性以及绩效工资的发放条件。员工在遭遇此类问题时，应充分了解劳动合同和公司规章制度的相关内容，并根据实际情况选择合适的维权途径。

结论：单位不发无固定期限劳动合同员工的绩效工资是否违法，主要取决于劳动合同及单位制度的约定以及员工的工作表现。以下从不同角度进行详细分析：劳动合同及单位制度的约定有明确约定：若劳动合同或单位制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，且员工已达到考核标准，那么单位无故不发绩效工资则构成违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。单位未按照约定发放绩效工资，即违反了这一规定。无明确约定：若劳动合同或单位制度中未明确规定绩效工资的发放条件或标准，那么单位在合理范围内有自主决定权。在这种情况下，单位不发或少发绩效工资，不构成违法。但单位应确保其决策过程公平、透明，避免对员工造成不公平的待遇。员工的工作表现达到考核标准：若员工达到了劳动合同或单位制度中规定的考核标准，那么单位应按约定发放绩效工资。这是员工应得的劳动报酬，单位不得无故克扣或拖欠。未达到考核标准：若员工未达到考核标准，单位有权根据合同约定或制度规定不发或少发绩效工资。这是单位对员工工作表现的一种评价方式，也是激励员工提高工作绩效的一种手段。法律救济途径向劳动行政部门反映：若单位无故克扣或拖欠绩效工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，劳动者可以向劳动行政部门反映，要求支付绩效工资及可能的赔偿金。解除劳动合同并要求经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若单位未及时足额支付劳动报酬（包括绩效工资），劳动者有权解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。这是劳动者维护自身合法权益的一种有效方式。建议：对于员工而言，应仔细阅读劳动合同及单位制度，了解绩效工资的发放条件、标准和方式。若单位未按照约定发放绩效工资，可以与单位进行沟通协商，要求单位履行合同义务。若协商无果，可以向劳动行政部门反映或寻求法律援助。对于单位而言，应制定合理的绩效考核制度，明确绩效工资的发放条件、标准和方式。在发放绩效工资时，应确保公平、透明，避免对员工造成不公平的待遇。同时，单位也应加强与员工的沟通，及时解答员工的疑问，增强员工的归属感和满意度。示例：假设某员工与单位签订了无固定期限劳动合同，合同中明确规定了绩效工资的发放条件为年度考核达到优秀等级，标准为月薪的20%。若该员工年度考核达到了优秀等级，但单位未按照约定发放绩效工资，则构成违法。员工可以向劳动行政部门反映，要求单位支付绩效工资及可能的赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不发绩效工资是否违反劳动合同法，主要取决于劳动合同和公司规章制度的具体规定以及员工的实际绩效表现。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同和公司规章制度有明确规定的情况员工达到绩效标准：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，且员工已经按照要求完成了工作任务并达到了绩效标准，那么公司必须按照约定发放绩效工资。若公司无故不发放，则违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于及时足额支付劳动报酬的规定，构成违法行为。例如，销售人员的劳动合同中规定，完成一定销售额后将获得相应的绩效工资。如果销售人员完成了销售额，但公司未发放绩效工资，则公司行为违法。员工未达到绩效标准：若员工的工作表现未达到公司设定的绩效标准，如工作成果不合格、未完成规定任务等，公司可根据事先的约定不发放或减少发放绩效工资。此行为在合同和制度有明确规定的情况下，通常被视为合法。二、劳动合同和公司规章制度无明确规定的情况公司自主决定权：当劳动合同和公司规章制度均未对绩效工资作出明确规定时，公司对于是否发放以及如何发放绩效工资享有较大的自主决定权。此时不发放绩效工资，一般不构成违法。但需要注意的是，即使合同和制度中没有明确规定，如果员工实际上有这部分收入，且公司长期、稳定地发放，那么公司随意决定不发绩效工资很可能被认定为克扣工资，违反法律规定。特殊情况下的处理：在公司面临严重经济困难、不可抗力等客观原因导致无法按时或足额发放绩效工资的情况下，只要公司及时与员工沟通协商，说明情况，并在条件允许时尽快补发，其行为通常不被认定为违法。三、劳动者的应对措施面对公司不发绩效工资的情况，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：协商沟通：首先尝试与公司进行协商沟通，要求公司说明不发绩效工资的理由，并按照规定发放。这通常是解决纠纷的第一步，也是最为直接和高效的方式。法律途径：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权责令公司限期支付劳动报酬，并可能对公司进行处罚。劳动者还可以申请劳动仲裁，通过仲裁机构来裁决争议。劳动仲裁是解决劳动纠纷的重要途径之一，其裁决具有法律效力。在必要时，劳动者甚至可以提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。法院将根据事实和法律规定作出判决，并强制执行。四、总结与建议不发绩效工资是否违法需根据具体情况来判断。劳动者应密切关注劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定，并在遇到纠纷时积极采取措施来维护自己的合法权益。同时，公司也应遵守相关法律法规，确保绩效工资的发放符合合同约定和国家规定，以维护良好的劳动关系和企业形象。若您遇到公司不发绩效工资的情况，且不确定是否违法或如何维权，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。

单位绩效考核不发工资是否违法，主要取决于劳动合同、公司规章制度的具体规定以及员工的实际绩效表现。以下是对此问题的详细分析：一、违法情况劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放标准、条件和方式，且员工已经按照要求完成了工作任务并达到了绩效标准，那么单位必须按照约定发放绩效工资。否则，单位的行为将违反《中华人民共和国劳动合同法》中关于及时足额支付劳动报酬的规定，构成违法行为。公司规章制度有具体规定且合法有效：若公司依法制定的规章制度中详细规定了绩效工资的发放条件，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，员工满足绩效要求时，公司也需按规定发放。如果公司不发放，同样可能构成违法。二、不违法情况无明确约定或规定：当劳动合同和公司规章制度均未对绩效工资作出明确规定时，单位对于是否发放以及如何发放绩效工资享有较大的自主决定权。在这种情况下，单位不发放绩效工资一般不构成违法。员工未达到绩效标准：如果员工的工作表现未达到公司设定的绩效标准，如工作成果不合格、未完成规定任务等，单位可以根据事先的约定不发放或减少发放绩效工资。这种行为是合法的，因为员工没有达到获得绩效工资的条件。特殊情况导致无法发放：在公司面临严重经济困难、不可抗力等客观原因导致无法按时或足额发放绩效工资的情况下，只要单位及时与员工沟通协商，说明情况，并在条件允许时尽快补发，其行为通常不被认定为违法。三、劳动者维权途径如果单位违法不发放绩效工资，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：与单位协商：首先尝试与单位进行友好协商，要求及时发放绩效工资。这是解决纠纷的第一步，也是最为直接和高效的方式。向劳动行政部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，由行政部门责令单位限期支付。劳动行政部门有权对单位的违法行为进行调查和处理。法律途径：劳动者还可以依法申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或在必要时向人民法院提起诉讼。通过法律手段维护自己的合法权益是劳动者的权利。四、建议与总结劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于绩效工资的规定。如果合同中没有明确规定或规定不明确，可以与单位协商补充或明确相关条款。同时，劳动者应保留好与绩效相关的证据，如工作成果、考核记录等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。单位：应遵守相关法律法规，确保绩效工资的发放符合合同约定和国家规定。在制定规章制度时，应经过民主程序并公示给员工，以确保规章制度的合法性和有效性。同时，单位应建立完善的绩效考核机制，确保考核结果的公正性和准确性。综上所述，单位绩效考核不发工资是否违法需根据具体情况来判断。劳动者在遇到此类问题时，应充分了解劳动合同和公司规章制度的相关内容，并根据实际情况选择合适的维权途径。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论概述：单位不发工资与员工无故不来上班是两个独立的行为，各自可能涉及不同的法律责任。单位不发工资可能构成违法，员工无故不来上班也可能面临法律后果，具体需根据实际情况判断。一、单位不发工资的法律责任法律责任概述：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”单位若未按时足额支付工资，即构成违法。可能的法律后果：劳动者有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将责令单位限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。若单位逾期不支付，劳动行政部门可责令单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者还有权解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。二、员工无故不来上班的法律责任法律责任概述：员工无故不来上班，即旷工，可能违反单位的规章制度或劳动合同中的约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”若员工旷工行为严重，单位有权解除劳动合同。可能的法律后果：单位可根据规章制度对员工进行纪律处分，如警告、罚款、降职等。若员工旷工行为达到严重程度，单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若员工因旷工给单位造成损失，单位还有权要求员工承担赔偿责任。三、综合分析单位不发工资与员工旷工的关系：单位不发工资并不直接导致员工有权旷工。员工应通过合法途径维护自己的权益，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等，而非采取旷工等违法行为。双方行为的独立性：单位不发工资和员工旷工是两个独立的行为，各自可能涉及不同的法律责任。单位不能因员工旷工而免除其支付工资的责任，同样，员工也不能因单位不发工资而免除其遵守劳动纪律的义务。四、建议对于单位：应严格遵守劳动法律法规，按时足额支付员工工资，避免引发劳动纠纷。若遇到员工旷工等违纪行为，应依法依规进行处理，避免过度处罚或违法解除劳动合同。对于员工：若遇到单位不发工资等违法行为，应通过合法途径维护自己的权益，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等。同时，也应遵守劳动纪律和规章制度，避免因旷工等行为给自己带来不必要的法律后果。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不给员工安排工作且不发绩效是否合法，需分情况讨论：一、不合法情形劳动合同或规章制度有明确约定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工的工作内容、绩效工资的计算方式、发放条件和时间，且员工已经按照约定完成了工作任务并达到了绩效标准，那么公司无故不安排工作且不发放绩效工资，就构成了违法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，公司应当按时足额支付。法律后果：员工有权要求公司支付拖欠的绩效工资，并可能根据具体情况主张经济补偿。绩效评估不公正或存在歧视如果公司在绩效评估过程中未遵循既定、合理的评估标准和程序，存在主观随意性、偏见或不公平行为，导致员工未能获得应得的绩效工资，或者公司以不合理的理由不安排员工工作，此行为同样违法。法律建议：员工可以通过与公司沟通、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。二、合法情形员工未达到绩效标准如果公司有清晰、合理的绩效管理制度，且员工确实未达到规定的绩效目标，公司按照制度规定不支付绩效工资，并且基于员工绩效不达标而调整其工作内容或暂时不安排具体工作，在制度合法且程序正当的情况下，是合法的。关键点：这要求绩效目标需事先明确告知员工，且评估过程公正透明，有充分的证据支持员工未达标。公司经营状况变化或调整在某些特殊情况下，如公司经营状况发生严重变化，需要进行业务调整或裁员等，公司可能会暂时不安排员工工作或调整绩效工资政策。但这种情况下，公司应当遵循相关法律法规的规定，与员工进行充分沟通，并依法支付相应的经济补偿。法律程序：如果公司需要进行裁员或调整绩效工资政策，应当依法与工会或职工代表大会协商，并向员工进行充分告知和说明。三、实际操作建议对于员工：首先仔细查阅劳动合同和公司规章制度，了解自己的工作内容、绩效工资约定情况以及公司的绩效管理制度。如果认为公司未按规定支付绩效工资或不安排工作，应及时与公司沟通，并保留相关证据（如工作记录、绩效评估结果、沟通记录等）以备后续维权。如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于公司：确保绩效管理制度的合法性、合理性和透明度，严格按照约定执行绩效评估与工资发放。如需调整绩效制度或工作安排，应依法进行协商和告知，避免引发法律纠纷。在处理员工绩效问题时，应保持公正、客观的态度，避免主观随意性和偏见。总结来说，公司不给员工安排工作且不发绩效是否合法，取决于劳动合同或公司规章制度的约定、员工的实际绩效表现以及公司的经营状况和调整情况。员工和公司双方都应明确各自的权利与义务，确保工作安排和绩效管理的合法性与合理性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。