员工手册的通过，仅有书面证据并不一定足够，这取决于书面证据的内容、形式以及是否满足相关法律法规的要求。以下从多个角度进行分析：
一、书面证据的内容与形式
内容合法性：员工手册的内容必须符合国家法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。例如，不能包含违反劳动法、劳动合同法等法律法规的条款。如果书面证据（即员工手册）的内容存在违法之处，那么即使形式上完备，也不能视为有效通过。
形式完备性：员工手册应当以书面形式呈现，并经过适当的程序制定和公布。这通常包括起草、审议、修改、通过、公布等环节。书面证据应当能够反映这些环节的存在和完成情况，例如会议记录、签到表、修改记录、公布通知等。
二、相关法律法规的要求
民主程序：根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，员工手册的通过需要遵循民主程序，书面证据应当能够证明这一程序的履行。
公示或告知程序：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这是确保员工手册对员工产生约束力的必要条件。书面证据中应当包含公示或告知的记录，如公告栏照片、电子邮件通知、员工签字确认等。
三、实际案例与司法实践
在实际案例中，法院在审理劳动争议案件时，会综合考虑员工手册的制定程序、内容合法性以及公示或告知情况等因素，来判断员工手册是否对员工产生约束力。如果用人单位仅提供书面证据（如员工手册文本），但无法证明其制定程序合法、内容合法且已公示或告知员工，那么法院可能不会认定该员工手册对员工具有约束力。
四、建议与措施
完善制定程序：用人单位在制定员工手册时，应严格遵循民主程序和公示或告知程序，确保程序的合法性和完备性。
保留书面证据：用人单位应妥善保留与员工手册制定相关的所有书面证据，如会议记录、签到表、修改记录、公布通知等，以备不时之需。
定期更新与审查：随着法律法规的更新和用人单位实际情况的变化，员工手册也需要定期更新和审查。用人单位应及时对员工手册进行修订和完善，并确保修订后的员工手册仍然符合法律法规的要求和民主程序、公示或告知程序的规定。
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