员工手册在劳动仲裁中可以作为证据使用，但其证明力及具体作用需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、员工手册作为证据的法律依据与性质

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议时，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。员工手册作为用人单位制定的内部规章制度，若与争议事项相关，且内容合法、程序合规，通常可作为书证提交仲裁庭。其证明力取决于以下因素：

1. 内容合法性：员工手册内容不得违反法律、行政法规及政策规定（如最低工资标准、加班限制等）。若条款违法，可能被认定为无效，无法作为有效证据。
2. 制定程序合规性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如考勤、奖惩、薪酬等）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若程序存在瑕疵（如未公示、未协商），可能影响其证明力。
3. 与争议的关联性：员工手册需与争议事项直接相关。例如，若争议涉及加班费计算，手册中关于加班审批、工资构成的条款可作为依据；若争议涉及解除劳动合同，手册中关于违纪行为的定义及处罚措施的条款可能被引用。

二、员工手册在劳动仲裁中的常见应用场景

1. 证明用人单位管理权的合法性：例如，用人单位依据手册中“连续旷工3日视为自动离职”的条款解除劳动合同，若手册制定程序合法且已公示，该条款可能被仲裁庭认可。
2. 明确双方权利义务：手册中关于工作时间、休假、薪酬结构等规定，可用于界定用人单位是否履行法定义务（如支付加班费、年休假工资等）。
3. 作为处罚依据：若劳动者被处罚（如警告、降薪、解除合同），手册中关于违纪行为的定义及处罚程序的规定，可用于判断处罚是否合理合法。

三、劳动者如何应对员工手册作为证据的情况

1. 核实手册的合法性与公示情况：若用人单位以手册条款为由主张权利，劳动者可要求其提供手册制定程序的文件（如会议纪要、公示照片等）及本人签字确认的接收记录。若无法提供，可质疑其合法性。
2. 主张条款无效：若手册内容违反法律（如规定“女职工孕期自动离职”），劳动者可主张该条款无效，并要求仲裁庭不予采信。
3. 举证用人单位未履行义务：例如，若手册规定“加班需提前审批”，但劳动者能证明实际存在未审批的加班事实，可要求用人单位支付加班费。

四、实务建议

1. 对用人单位：制定员工手册时，务必确保内容合法、程序合规，并保留公示或告知劳动者的证据（如签字确认单、培训记录等）。
2. 对劳动者：入职时务必仔细阅读手册内容，并保留手册文本或拍照留存。若对条款有异议，可向用人单位提出书面意见并保留沟通记录。

总结：员工手册在劳动仲裁中可作为证据，但其证明力需结合内容合法性、程序合规性及与争议的关联性综合判断。若你面临具体争议，建议提供手册文本及争议细节，以便进一步分析。