结论：每周六天工作制，工作时长不超过40小时的情况下，周六是否算加班，需根据具体的工作时间安排、工时制度以及是否保证劳动者每周至少休息一日来判断。

详细分析：

1. 标准工时制下的判断：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条明确指出，职工每日工作8小时、每周工作40小时。在标准工时制下，若单位实行五天工作制，而员工被要求每周工作六天，即使总工作时间不超过40小时，但周六的工作通常应被视为对休息日的占用，且若该天不属于法定节假日或已调休的休息日，超出正常五天工作制的部分（即周六的工作）在多数情况下会被视为加班，单位应当支付相应的加班费，一般按照不低于工资的200%支付工资报酬（若周六工作能安排补休则无需支付加班费，但实践中周六工作往往难以安排补休）。不过，也存在特殊情形，如果劳动合同或单位规章制度明确约定每周工作六天且总工时不超过40小时，并且这种安排不违反法律法规的强制性规定，同时保证了劳动者每周至少一天的休息（比如通过调整其他工作日的工作时间来实现），那么周六可能不被视为加班，但这种情况较为少见且需严格符合法律规定。

2. 非标准工时制下的判断：

   • 不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，其工作时间不固定，因此不存在固定的加班时间概念。用人单位应当根据劳动者的实际工作情况合理安排休息时间。在这种工作制下，单纯每周工作六天并不一定算作加班，但需确保劳动者的平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同，且保证劳动者每周至少休息一日。
   • 综合计算工时工作制：综合计算工时工作制是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可能会超过八小时（或四十小时），但整个计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间。若在综合计算周期内，员工每周工作六天但总工时未超过法定标准（如以周为周期，总工时不超过40小时），则不算加班；若超出，则超出部分视为加班，并应按法律规定支付加班费，一般按150%支付（若超出部分属于休息日且不能安排补休，则按200%支付；若在法定节假日，则按300%支付）。

建议与注意事项：

• 劳动者应仔细查看劳动合同中的约定以及单位的工时制度规定，以确定自身权益是否受到侵害。
• 如发现自己存在被非法要求加班而未得到相应补偿的情况，应及时与单位沟通协商，要求支付加班费或安排补休。
• 若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
• 《国务院关于职工工作时间的规定》第三条：职工每日工作8小时、每周工作40小时。
• 《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

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