结论：工资表发给个人后，个人不回复并不能直接视为默认同意或确认，是否构成默认需结合具体情况及相关法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律原则角度：

   • 在法律上，沉默通常不被视为对某项提议或事实的确认，除非法律有特别规定或双方有明确约定。因此，仅凭工资表发给个人后个人不回复，并不能直接推断出个人已经默认同意或确认工资表的内容。

2. 劳动合同与规章制度角度：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资表的确认方式，如要求员工在收到工资表后一定时间内回复确认或提出异议，那么员工未回复可能构成对工资表内容的默认接受。但这一规定必须合法、合理，且员工在签订劳动合同时已知悉并同意。
   • 若劳动合同或规章制度中无此类规定，则员工不回复不能视为默认。

3. 实际操作与证据角度：

   • 在实际操作中，公司应保留工资表发送给员工的证据，如邮件发送记录、短信通知记录等，以证明工资表已经送达员工。
   • 若员工对工资表内容有异议并提起劳动争议，公司需承担举证责任，证明工资表的真实性和合法性。此时，仅凭员工未回复工资表，并不能作为公司免责的依据。

4. 建议与风险防范：

   • 为避免争议，公司可以在发送工资表时，明确要求员工在收到后一定时间内回复确认或提出异议，并保留相关证据。
   • 若员工长时间未回复，公司可以主动与员工沟通，确认其是否收到工资表及对工资表内容有无异议。
   • 公司应确保工资表的制作和发放符合相关法律法规的规定，如按时足额支付工资、依法代扣代缴个人所得税等，以降低法律风险。

可能后果：

• 若公司仅凭员工未回复工资表就视为默认同意，并在后续劳动争议中以此作为证据，可能因证据不足或违反法律规定而承担不利后果。
• 若员工对工资表内容有异议并提起劳动争议，公司需积极应对，提供充分证据证明工资表的真实性和合法性，以维护自身权益。

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