退休后返聘出现同工不同酬的情况，您有权通过合法途径争取权益，但需结合返聘性质、合同约定及法律规定综合判断处理方式。以下是具体分析：

1. 返聘性质决定法律适用

• 劳动关系返聘：若您与单位仍构成劳动关系（如未办理退休手续、单位继续缴纳社保等），则适用《劳动法》《劳动合同法》，同工同酬是法定原则，单位不得以“返聘”为由降低待遇。此时可要求单位补足差额，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。
• 劳务关系返聘：若您已办理退休手续并领取养老金，返聘通常视为劳务关系，受《民法典》合同编调整。此时同工同酬非法定强制义务，但若合同中明确约定了“同工同酬”或具体薪资标准，单位未履行则构成违约，您可依据合同起诉要求支付差额。

2. 合同约定是关键证据

• 无论返聘性质如何，书面合同是维权核心。若合同中未明确薪资标准，需收集其他证据证明“同工不同酬”（如：同岗位同事的工资条、考勤记录、工作成果对比等），以证明单位存在不合理差异。
• 提示：若未签订书面合同，可尝试通过聊天记录、邮件、单位规章制度等间接证据证明约定内容，但维权难度会增加。

3. 维权路径选择

• 劳动关系返聘：
  
  1. 与单位协商补足差额；
     
  2. 向当地劳动监察大队投诉（需在1年内提出）；
     
  3. 申请劳动仲裁（需在1年内提出，主张工资差额及可能的经济补偿）。
• 劳务关系返聘：
  
  1. 直接与单位协商；
     
  2. 向法院起诉（需在3年诉讼时效内），要求按合同约定支付报酬，并可主张因违约造成的损失（如交通费、误工费等）。

4. 特殊情形注意

• 单位抗辩理由：若单位主张“返聘人员效率低、经验不足”等理由降低薪资，需由单位举证证明差异合理性（如：考核记录、工作评价等）。若无法证明，则抗辩不成立。
• 税务合规性：即使单位以“补贴”“福利”名义发放薪资，也需确保个税申报与实际收入一致，否则可能涉及税务风险，间接影响维权。

行动建议

1. 立即收集证据：整理工资条、合同、工作记录等材料；
   
2. 明确返聘性质：通过社保缴纳记录、养老金领取证明等确认法律关系；
   
3. 优先协商：以书面形式向单位提出异议，要求限期整改；
   
4. 及时维权：若协商无果，根据返聘性质选择劳动仲裁或法院起诉，避免超过时效。

提示：返聘人员因年龄、身体状况等因素可能处于弱势地位，但法律并未剥夺其平等获取劳动报酬的权利。建议根据自身情况选择合适路径，必要时可进一步向我咨询具体操作细节。