公立医院信息部门负责人不轮岗，可通过以下途径解决，但需结合具体制度与实际情况判断可行性：

1. 核查医院内部轮岗制度
   公立医院通常需依据《事业单位人事管理条例》《公立医院领导人员管理暂行办法》等规定制定内部管理制度，其中可能包含关键岗位轮岗要求。若制度明确规定信息部门负责人属于需轮岗岗位（如涉及财务、采购、数据安全等高风险领域），但未实际执行，可按以下步骤处理：

   • 书面提出异议：向医院人事部门或分管领导提交书面申请，引用制度条款要求说明未轮岗原因，并要求启动轮岗程序。
     
   • 联合监督部门介入：若医院内部推诿，可向卫健委、纪委监委派驻机构或事业单位主管部门反映，要求核查制度执行情况。
     

2. 评估不轮岗的合规风险
   若制度未明确轮岗要求，需从法律风险角度分析不轮岗的合理性：

   • 廉政风险：信息部门负责人长期任职可能滋生利益输送（如设备采购、系统开发中的回扣），违反《刑法》第三百八十五条受贿罪构成要件。
     
   • 数据安全风险：根据《数据安全法》第二十七条，关键信息基础设施运营者需定期评估网络安全风险，负责人长期不轮岗可能导致管理懈怠，引发数据泄露等责任。
     
   • 管理僵化风险：长期不轮岗可能违反《公立医院内部控制管理办法》中关于“不相容岗位分离”的要求，影响医院运营效率。
     

3. 法律救济路径

   • 内部申诉：依据《事业单位工作人员申诉规定》，若认为不轮岗损害个人职业发展或医院利益，可向医院申诉委员会提出申诉。
     
   • 行政投诉：向卫健委申请行政干预，要求医院纠正违规行为（需提供制度依据及不轮岗的负面后果证据）。
     
   • 民事诉讼：若因不轮岗导致个人权益受损（如被非法调岗、降薪），可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除合同并索赔，但需证明医院行为违法且造成实际损失。
     

行动建议：

• 优先通过医院内部制度渠道解决，保留书面沟通记录；
  
• 若涉及重大利益或廉政风险，可同步向卫健委纪委提交举报材料；
  
• 需注意，轮岗制度需具备合理性（如轮岗期限、岗位匹配度），避免滥用制度损害员工权益。
  

如有具体制度文本或事件细节，可进一步分析合规性及应对策略。