若您遇到主管应轮岗而未轮岗的情况，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若轮岗制度属于公司内部管理规定，但未违反法律法规
   公司内部轮岗制度通常属于用人单位自主管理权的范畴，只要该制度制定程序合法（如经民主程序制定、已公示或告知劳动者）、内容不违反法律强制性规定（如未强制调岗至违法岗位），公司未执行轮岗制度一般不直接构成违法。
   建议：

   • 优先通过内部沟通解决，例如向人力资源部门或上级反映情况，要求公司按制度执行；
     
   • 若沟通无果，可依据公司规章制度（如员工手册）中的争议解决条款，申请内部仲裁或调解；
     
   • 需注意：此类情况通常不涉及劳动法上的“违法解除”或“克扣工资”等直接维权事由，需以制度合规性为前提。

2. 若轮岗制度涉及劳动合同变更（如岗位、工作地点调整）且未协商一致
   根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如岗位、薪资、工作地点）。若公司单方面以“轮岗”为由强制调整岗位，且未与您协商一致，可能构成违法调岗。
   建议：

   • 明确拒绝单方面调岗，并书面告知公司（如邮件、书面函件），保留证据；
     
   • 若公司以此为由降薪、扣发工资或解除合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或要求赔偿；
     
   • 需注意：若劳动合同中已明确约定“公司可根据经营需要调整岗位”，且调岗具有合理性（如不降低薪资、不具有侮辱性），仲裁或诉讼中可能被支持，需结合具体条款和调岗合理性综合判断。

3. 若轮岗制度涉及特殊行业或岗位的法定要求（如金融、医疗行业）
   部分行业（如银行、证券、医疗）的监管法规可能对关键岗位的轮岗有强制性要求（如防止利益冲突、廉政风险）。若公司未执行法定轮岗要求，可能面临行政处罚，但员工个人一般不直接因此获得民事赔偿。
   建议：

   • 若您属于此类行业，可向行业监管部门（如银保监会、卫健委）举报公司违规行为；
     
   • 若公司因未轮岗导致您遭受损失（如因违规操作被牵连），可结合具体损失情况主张侵权赔偿，但需证明因果关系。

总结：主管未轮岗的处理方式需结合制度性质（内部规定还是法定要求）、是否涉及劳动合同变更、是否损害您权益等因素综合判断。建议您先明确轮岗制度的依据和具体内容，再根据上述分情况采取行动。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律应对方案。