结论：医院重点岗位不轮岗可能涉及管理合规性、员工权益保障及潜在法律风险问题，需结合具体情况从制度完善、员工沟通、法律救济等角度处理。以下为具体分析：

一、从医院管理合规性角度分析

1. 制度依据
   若医院内部规章制度明确规定重点岗位需定期轮岗（如财务、采购、药剂等敏感岗位），但未实际执行，可能违反内部管理规范。根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若制度未公示或未告知员工，可能因程序瑕疵导致条款无效。

2. 风险点

   • 内部腐败风险：长期不轮岗可能导致岗位利益固化，增加贪污、受贿等违法风险。
     
   • 审计合规风险：若行业监管要求轮岗（如公立医院审计规范），未执行可能面临行政处罚。
     
   • 管理责任风险：医院管理层可能因未履行监督职责被追责。

建议：

• 核查医院现行规章制度是否明确轮岗要求及程序。
  
• 若制度存在，应立即启动轮岗程序并完善监督机制；若制度缺失，需尽快制定并公示。

二、从员工权益保障角度分析

1. 员工权利

   • 若轮岗制度涉及员工职业发展（如晋升、培训机会），医院未执行可能侵犯员工平等权益。
     
   • 若轮岗与劳动条件变更相关（如工作地点、薪资调整），医院需与员工协商一致（《劳动合同法》第三十五条）。

2. 风险点

   • 劳动争议风险：员工可能以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
     
   • 群体性事件风险：若重点岗位员工集中诉求轮岗，可能引发劳动纠纷。

建议：

• 对员工进行匿名调研，了解其对轮岗的诉求及顾虑。
  
• 制定轮岗方案时，明确薪资、职级等权益保障措施，减少员工抵触。

三、从法律救济途径角度分析

1. 内部申诉
   员工可先通过医院内部投诉渠道（如工会、监察部门）提出轮岗诉求，要求医院履行制度或解释原因。

2. 劳动仲裁/诉讼

   • 若医院拒绝轮岗且无合理理由，员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿。
     
   • 若轮岗涉及薪资、职级等变更，员工可主张医院单方变更合同无效，要求恢复原条件。

3. 行政投诉
   若医院属于公立医院或受行业监管，员工可向卫健委、审计局等部门举报其管理违规行为。

建议：

• 员工需保留医院规章制度、轮岗通知、沟通记录等证据。
  
• 医院应主动与员工协商，避免矛盾激化；若需强制轮岗，应依法履行程序并补偿员工损失。

四、特殊情形处理

1. 岗位特殊性豁免
   若岗位因专业资质、技术连续性等要求无法轮岗（如主刀医生、核心科研人员），医院需提供充分证据证明豁免合理性，并制定替代监督措施（如双人复核、定期审计）。

2. 历史遗留问题
   若轮岗制度系新制定，对长期未轮岗员工，医院应设置过渡期并逐步实施，避免一刀切引发纠纷。

总结：医院重点岗位不轮岗需从制度、员工、法律三层面综合处理。医院应优先完善内部规范并沟通员工；员工可通过内部申诉或法律途径维权。具体方案需结合岗位性质、制度内容及证据情况设计，建议根据实际情况进一步咨询。