劳动合同中工作地点包含多个省市的约定，在符合法律法规且不违背公平合理原则的前提下，通常是有效的。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与有效性基础
法律条款支持：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。这表明，用人单位与劳动者可以在劳动合同中明确约定工作地点，包括多个省市。
- 劳动合同作为双方协商一致的结果，只要内容不违反法律法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫等情形，即具有法律效力。
合理性考量：
- 在实际操作中，一些企业由于业务需要或经营特点，可能需要在多个省市开展业务。因此，在劳动合同中约定多个工作地点具有一定的合理性。
- 这种约定必须基于双方的真实意愿和协商一致，且不得损害劳动者的合法权益。例如，不能通过约定多个工作地点来规避对劳动者工作地点的具体承诺或降低劳动条件。
二、有效情况的具体条件
明确性与具体性：
- 劳动合同中约定的工作地点应尽可能明确、具体。如果确实需要约定多个工作地点，可以列出具体的省市名称或范围，并说明变更工作地点的条件和程序。
- 例如，可以约定“工作地点包括北京、上海、广州等城市，具体工作地点根据业务需要和劳动者意愿协商确定”。
协商一致性：
- 工作地点的约定必须是双方协商一致的结果。用人单位不能单方面决定或变更工作地点，而应与劳动者进行充分沟通并达成一致意见。
- 在签订劳动合同前或过程中，用人单位应对工作地点数量及可能的变动情况向劳动者进行充分说明和解释，确保劳动者基于充分了解做出签订合同的决定。
权益保障：
- 用人单位在约定多个工作地点时，应充分考虑劳动者的权益保障问题。例如，可以提供相应的交通补贴、住宿安排等福利措施，以减轻劳动者因工作地点变动而带来的负担。
- 同时，用人单位应确保劳动者的薪酬、工作时间、休息休假等劳动条件不因工作地点的变动而受到不利影响。
三、可能无效的情况及后果
模糊不清或显失公平：
- 若工作地点约定模糊宽泛，如“全国范围”或“多个省市”等，使劳动者对具体工作地点缺乏合理预期，严重影响其工作和生活安排，这种约定可能被认定为无效。
- 特别是当劳动者原本应聘的是在某城市的具体岗位，而合同却约定了过于宽泛的工作地点时，更容易被视为显失公平。
违反法律法规：
- 如果工作地点的约定违反了法律法规的强制性规定，比如存在严重安全隐患或违反环保等法规要求，该条款当然无效。
- 此时，劳动者可以依据相关法律法规来维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
法律后果：
- 若劳动合同中关于工作地点的约定被认定为无效或部分无效，用人单位可能需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿金、恢复劳动关系等。
- 同时，这种无效约定也可能影响用人单位的声誉和劳动关系稳定性。
四、建议与措施
明确并细化约定：
- 为减少潜在的劳动争议，建议在劳动合同中进一步细化工作地点的约定，或双方协商确定更为具体的工作地点范围。
- 例如，可以约定“工作地点包括北京、上海、广州三个城市，具体工作地点根据业务需要和劳动者意愿在签订合同时确定，并在劳动合同中明确记载”。
兼顾双方利益：
- 在调动工作地点时，企业应充分考虑劳动者的权益，从适当性和必要性角度去衡量企业经营利益与劳动者家庭以及社会关系不利变更之间的关系。
- 例如，可以与劳动者协商确定调动后的薪酬、福利等条件，确保劳动者的收入和生活质量不受影响。
法律遵守与合规管理：
- 企业必须严格遵守相关法律法规，如劳动法、社会保险法等，确保劳动者的权益得到全面保护。
- 同时，企业应建立健全的合规管理制度，对劳动合同的签订、履行、变更等环节进行规范和管理，以降低劳动争议的风险。
总结来说，劳动合同中工作地点包含多个省市的约定在符合法律法规且不违背公平合理原则的前提下是有效的。但用人单位在行使这一权利时应谨慎行事，避免侵犯劳动者的合法权益；同时，劳动者也应提高警惕，确保自己的权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。