临近退休且聘期仅剩一个月时，单位仍可以下聘文，但需结合具体情况判断其必要性与合规性。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：无明确禁止性规定

根据《劳动合同法》及事业单位人事管理相关规定，法律未禁止单位在员工临近退休时下发聘文。只要聘期未满（如合同约定聘期至退休前一日），单位有权按流程完成聘任手续。但需注意：

• 若聘期届满日早于退休日，单位无需续聘；
• 若聘期涵盖退休日，需提前与员工协商退休后是否转为返聘关系（此时需签订劳务合同，而非劳动合同）。

2. 实务操作：需兼顾合理性

即使法律无禁止，单位仍需考虑以下因素：

• 必要性：若员工已明确退休时间且无续聘需求，强行下聘文可能引发员工抵触，甚至被质疑“形式主义”；
• 流程合规性：聘文需经单位内部审批流程（如党委会、办公会决议），若临近退休才启动程序，可能因时间紧迫导致流程瑕疵；
• 员工权益：需确保聘期内工资、福利等待遇按约定发放，避免因聘文问题影响员工退休手续办理（如社保减员、公积金封存等）。

3. 特殊情形：事业单位“到龄不续聘”

若员工属于事业单位编制内人员，且已达到法定退休年龄（如男60岁、女55岁），单位可依法办理退休手续，无需再下聘文。但需注意：

• 需提前30日书面通知员工；
• 协助办理退休证、养老金申领等手续；
• 若员工对退休年龄有异议（如档案年龄与身份证年龄不一致），需按《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》处理。

建议

1. 对单位：若需下聘文，建议提前与员工沟通，明确聘期目的（如完成未结项目、交接工作），并确保流程合规；若无需续聘，可直接办理退休手续。
2. 对员工：若单位未下聘文但要求继续工作，可要求单位明确劳动关系状态（是否算作延聘）；若单位违规解除合同，可主张经济补偿。

如有具体合同条款或单位政策需解读，可进一步提供细节，我会为您详细分析。