工资册必须归档的主要依据包括法律法规要求、企业管理需求以及劳动纠纷防范需求，具体分析如下：

1. 法律法规要求
   根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《工资支付暂行规定》等法律法规，用人单位有义务以货币形式按月支付劳动者工资，并保留工资支付记录至少两年。虽然部分法规未明确要求“归档”形式，但实践中，工资册作为工资支付的核心凭证，归档是履行法定义务的必要方式。例如：

   • 《工资支付暂行规定》第六条明确，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备查。
     
   • 若企业未归档工资册，在劳动监察或仲裁中可能因无法提供有效证据而承担不利后果（如被认定未足额支付工资）。

2. 企业管理需求
   工资册归档是企业管理规范化的重要环节，具体体现在：

   • 财务合规：工资册是成本核算、税务申报的基础依据，归档可确保财务数据的完整性和可追溯性。
     
   • 审计要求：内部或外部审计时，工资册是核查企业劳动用工合规性的关键文件，归档能快速提供审计所需材料。
     
   • 历史查询：员工离职后若对工资有异议（如补发、扣款等），归档的工资册可快速调取历史记录，避免纠纷升级。

3. 劳动纠纷防范需求
   在劳动争议中，工资册是证明企业已履行工资支付义务的核心证据。若未归档或记录不全，企业可能面临以下风险：

   • 举证不能：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议时，用人单位对工资支付情况负举证责任。若无法提供归档的工资册，可能被仲裁机构或法院推定未支付工资。
     
   • 赔偿风险：若员工主张未足额支付工资（如加班费、奖金等），企业需通过工资册证明实际支付情况，否则可能承担补发工资及经济补偿的责任。

建议：企业应建立完善的工资册归档制度，明确归档范围（如工资条、考勤记录、奖金发放表等）、保存期限（建议至少保存至员工离职后两年）及保管方式（电子或纸质），并定期核查归档文件的完整性和可读性。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询。