核心结论：公益性岗位的残疾人能否算作单位残疾人就业指标，需分情况讨论，主要取决于岗位性质、劳动合同关系及当地政策的具体规定。以下从不同角度展开分析：

1. 岗位性质与劳动合同关系是关键判断依据

• 若公益性岗位由用人单位直接设立并签订劳动合同：
  根据《残疾人就业条例》第八条，用人单位安排残疾人就业需与其签订劳动合同或服务协议，且岗位需符合残疾人实际能力。若公益性岗位由用人单位自主开发（如后勤、保洁等），并与残疾人签订正式劳动合同，则该岗位可计入单位残疾人就业指标，享受税收减免等优惠政策。
• 若公益性岗位由政府购买服务或第三方机构派遣：
  若残疾人通过政府购买的公益性岗位项目（如社区服务、公共设施维护等）被派遣至用人单位，但劳动合同关系属于第三方机构（如人力资源公司），则用人单位通常不直接计入残疾人就业指标。此时，指标可能由第三方机构或政府统筹核算，具体需参考当地政策。

2. 地方政策差异需重点核查

• 部分地区明确纳入指标：
  例如，北京市《关于促进残疾人就业的实施意见》规定，用人单位通过政府购买服务方式安排的残疾人，若实际在岗工作且符合条件，可计入就业指标。此类政策需以当地残联或人社部门文件为准。
• 部分地区限制或排除：
  部分省份可能将公益性岗位限定为“政府兜底性岗位”，要求用人单位另行安排残疾人就业才能享受指标优惠。例如，广东省曾出台文件明确，政府开发的公益性岗位不纳入企业残疾人就业保障金核算范围。

3. 实践中的操作建议

• 核查劳动合同主体：
  用人单位应首先确认与残疾人签订劳动合同的主体是否为本单位。若为第三方派遣，需进一步咨询当地残联是否可通过补充协议或备案方式纳入指标。
• 保留岗位证明材料：
  无论岗位性质如何，用人单位均需留存残疾人工资发放记录、社保缴纳凭证、岗位说明书等材料，以备税务或残联部门核查。
• 主动咨询当地残联：
  由于政策存在地域差异，建议用人单位直接联系所在地县级残联就业服务机构，明确公益性岗位是否纳入指标及具体操作流程。

总结：公益性岗位的残疾人能否计入单位就业指标无统一答案，需结合岗位开发主体、劳动合同关系及地方政策综合判断。用人单位应优先以书面形式向当地残联确认政策口径，避免因理解偏差导致指标核算错误或优惠落空。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体地区的操作细节。