工资年结本身并不直接构成法律上的“危险”，但其合法性及潜在风险取决于具体的实施方式和是否符合相关法律法规的规定。以下是从不同角度对工资年结问题的详细分析：
一、工资年结的合法性
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 这意味着，正常情况下，工资应当按月结算并支付，而不是采取年结的方式。
例外情况：
- 尽管法律原则上要求工资按月支付，但在某些特定行业或岗位，如销售行业、项目制工作等，可能存在因工作性质特殊而采取非按月支付工资的情况。
- 然而，即使在这些情况下，也必须确保劳动者的基本生活不受影响，且工资支付周期不得超过法律规定的上限（如某些地区可能规定最长不得超过三个月支付一次工资）。
二、工资年结的潜在风险
劳动者权益受损：
- 如果工资年结导致劳动者在一年中的大部分时间内无法获得足够的收入来维持基本生活，这显然是对劳动者权益的侵害。
- 此外，年结方式还可能增加劳动者在离职或发生劳动争议时追讨工资的难度。
法律风险：
- 对于用人单位而言，未经劳动者同意擅自改变工资支付方式（如从按月支付改为年结），可能构成违法拖欠工资，面临劳动行政部门的处罚。
- 在极端情况下，如果用人单位因经营不善等原因无法按时支付年结工资，还可能引发群体性劳动争议，对用人单位的声誉和经营造成严重影响。
三、建议与注意事项
对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应明确约定工资支付方式和周期，确保自己的权益得到保障。
- 如果用人单位提出工资年结的方案，应谨慎考虑并咨询专业律师的意见，确保该方案不违反法律法规且不会对自己的生活造成不利影响。
对于用人单位：
- 应严格遵守相关法律法规的规定，按月支付劳动者工资。
- 如果因工作性质特殊需要采取非按月支付工资的方式，应事先与劳动者协商一致，并确保劳动者的基本生活不受影响。
- 同时，应建立健全的工资支付制度，确保工资支付的及时性和准确性。
总结来说，工资年结本身并非绝对不可行，但必须确保符合法律法规的规定且不会损害劳动者的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。