结论：针对员工声称离职却只是请假且不退群的情况，企业可分以下步骤处理：1. 核实员工真实意图；2. 依据制度明确请假与离职的界限；3. 通过沟通或制度要求员工退群；4. 若涉及纠纷，保留证据并依法处理。以下是具体分析：

1. 核实员工真实意图

企业应首先与员工进行正式沟通，明确其真实意图。员工可能因个人原因（如家庭突发状况、健康问题等）临时请假，但未明确说明离职意向，或存在表述不清的情况。此时，企业可通过书面或录音形式记录沟通内容，要求员工明确说明是“请假”还是“离职”，并确认请假期限、返岗时间等关键信息。若员工坚持离职但未提交书面辞职申请，企业可要求其补交，以避免后续纠纷。

2. 依据制度明确请假与离职的界限

企业需依据内部规章制度（如《员工手册》《考勤管理制度》等）处理此类情况。若员工仅口头请假但未履行审批流程（如未提交请假单、未获主管批准），企业可按“旷工”处理；若员工已提交请假申请并获批，则需按请假流程管理。若员工同时声称离职却未完成离职手续（如未提交辞职报告、未办理工作交接），企业可明确告知其离职需按制度流程办理，口头表述不构成法律意义上的“离职通知”。

3. 通过沟通或制度要求员工退群

企业微信群、工作群等属于工作场景的延伸，员工离职或长期请假后仍留在群内可能涉及信息保密、管理秩序等问题。企业可通过以下方式处理：

• 沟通协商：与员工说明退群是工作交接的一部分，要求其主动退出；
  
• 制度依据：若《员工手册》或群公告中明确规定“离职或长期请假员工需退群”，企业可依据制度要求员工执行；
  
• 技术手段：在员工不配合的情况下，群管理员可将其移出群聊（需确保群规则或制度中有相关授权）。

4. 若涉及纠纷，保留证据并依法处理

若员工后续否认请假或主张“已离职”，企业需保留以下证据以应对潜在纠纷：

• 沟通记录（如微信、邮件、录音等）；
  
• 请假申请单、审批流程记录；
  
• 离职申请（如有）、工作交接单；
  
• 群规则或制度中关于退群的规定。
  若员工行为给企业造成损失（如泄露商业秘密、未返岗导致工作延误），企业可依据《劳动合同法》第90条或《民法典》第1165条追究其赔偿责任。

建议：企业可借此机会完善内部制度，明确“离职需书面申请”“请假需审批”“退群为离职或长期请假必要流程”等规则，并通过培训或签署确认书的方式确保员工知悉，以减少后续纠纷。若需进一步协助，可直接向我咨询具体操作方案。